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1年ほど前、100人の従業員を抱えるある組織で、7年務めていた優秀な従業員が機密保護違反の疑いで解雇された。だがITチームによるさらなる調査の結果、彼は「罠にはめられた」ことがわかった。彼が犯したとされた機密保護違反は、昇進の邪魔になる彼を排除しようというある者による、「計画的陰謀」だった。

スタートアップ企業であれ、中小企業であれ多国籍企業であれ、政治は組織構造とは切っても切り離せない一部分になっている。心理戦に対処する方法を紹介しよう。

問題を認める

1週間ほど前、筆者は人には「共感型」と「自己陶酔型」とがある、というあるおもしろい記事を読んだ。前者は「平和構築」を大事にし、後者は「勝つこと」を目的にする。チームには、きっと両方のタイプがいるはずだ。

あなたのチームが崩壊しかけていると気づいたとき、あるいはもっと悪いことに職場に集団主義が生まれていると感じたときには、介入が必要だ。

一歩引いて、見てみよう。何かがおかしいと直感でわかっていたのに、たいしたことではないと見過ごしていることはないか。全部思い返してみてほしい。

そして、自問してみるといい。これは深刻な問題か? 速攻で対処する必要があるか? 意識を変える、穏便な方法はあるか?

必要なのはトップダウンとボトムアップの両方

組織には、開かれたコミュニケーションと透明性が必須だ。これがあれば、そこに働く人材に、プライドと忠誠心が育まれる。社員が不安や懸念点をいつでも共有でき、経営陣は判断を伝える場合、その根拠を明確に現場に提示する、そんな組織が理想だ。

コミュニケーションが双方向であれば、こういう「持ちつ持たれつ」の関係が作れる。つまり、トップダウンとボトムアップの両方が必要なのだ。また、こういう環境さえあれば、問題を起こすインフルエンサーをあぶり出し、解決策を見い出す連携もすぐに取れる。

双方の意見を聞く

「容疑者」をクビにするのは最終手段ではあるが、解決策ではない。主な原因は取りのぞけても、投げかけられた問いと、その痕跡は間違いなく残る。そのうえ、解雇のコストは高い──1人欠けた穴を埋める必要性が新たに生じることを忘れてはならない。残されたチームのメンバーへのプレッシャーも、想像しなければならない。

根本原因を突き止め、状況の中核にある「痛点」を特定することで問題を解決するべきだ。全員にとってウィン=ウィンとなる状況を作り出すことに意識を集中させよう。決断を下す前に、信頼できる誰かに一度相談してみよう。

翻訳=松本裕/株式会社トランネット 編集=石井節子

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