Z世代にとって、自主性はごく一部の人だけに認められるものではなく、当然与えられるべきものなのだ。 若い従業員は以前より職の選択肢が増えたことを認識しているため、柔軟性や成長の機会を提供せず、仕事と私生活の境界線を尊重しない職場では離職率が高くなっている。ここではっきりしていることは、仕事が罠のように感じられたら、Z世代は自分たちの流儀でそこから抜け出す道を見つけるだろうということだ。
リベンジ退職は単なる束の間のトレンドではなく、労働者が有害な状況に黙って耐えることを拒否していることの表れだ。Z世代は職場への忠誠心の定義を変えつつあり、敬意や柔軟性、精神面のウェルビーイングは譲れないものであることを明確にしている。
リベンジ退職のリスクを減らすために、企業は時代遅れの方針や企業文化を見直す必要がある。つまり、以下のような取り組みが必要だ
・従業員が持続不可能な仕事量に耐えることを期待するのではなく、燃え尽き症候群を根本から解決する
・企業の価値観と従業員が求めることを一致させ、倫理的配慮や多様性、インクルージョンを単なる流行語ではなく職場の基本原則とする
・メンタルヘルスと自主性を優先し、従業員がスケジュールや職場環境をコントロールできるようにする
リベンジ退職は職場環境における大きなうねりを示している。このような変化を認識し、変わりつつある従業員の求めに適応する企業は労働力を維持しやすいかもしれない。また、しっかり自己主張する従業員はウェルビーイングや価値観、成長を真にサポートする企業で職を得る可能性が高い。
結局のところ、リベンジ退職とは耳目を集めるような退職をすることではなく、主体性を取り戻し、敬意を求め、職場慣行の新たな基準を設定することなのだ。
（forbes.com 原文）
