ラッキーは記事で、黒人がいかに不当な扱いを受けているかを詳細に説明。黒人のコンテンツが予告なしに削除されたことがあるほか、インスタグラムとフェイスブックの両方で少数派のグループが十分な可視性やアクセスを与えられずに排除されていると指摘し、多様性を向上させてもインクルージョン（包摂性）の問題は解決せず、インクルージョンなしの多様性は効果がないと主張した。
ラッキーはまた、自身が話した多くの従業員が、同社ではマイクロアグレッション（小さな侮辱的言動）により敵対的な職場環境が作られていると感じていたと説明。従業員がこうした問題を人事部に報告すると、まるで自分の「空想の産物」であるかのように扱われたという。
黒人従業員の中には、失職したり報復を受けたりする恐れから、不当な待遇への感情を表に出すことにためらいを感じている人もいるかもしれない。フェイスブックはよりインクルーシブな職場を目指し、従業員リソースグループや多様性チームなどの取り組みを重ねてきたが、それでも同社は黒人従業員を真に包摂する文化を醸成できていない。
テック業界はどうすれば、黒人などの少数派を受け入れ、多様かつインクルーシブな環境を作ることができるのだろうか？
1. 多様性の現状を知る
多様でインクルーシブな環境を作る最初のステップは、組織内での多様性の現状を評価すること。組織のさまざまな面を改善するため、従業員だけでなく顧客からも意見を集めよう。
ラッキーは、有色人種のフォーカスグループを導入することを提案した。これは素晴らしい提案だ。フォーカスグループは、企業の製品やサービスをどのように改善すればよいかを評価するための基盤となる。特定の問題（フェイスブックやインスタグラムでの黒人の投稿削除やアカウント停止など）について複数のユーザーから苦情が上がっているのであれば、対応が必要だ。
