仕事の場でも、争いごとはつきものだ。同僚と意見が合わないことがあるのは当然だし、ある程度までなら、意見の相違があるのは健全なことだろう。他の人の見解は、状況に合わせて自分の意見を改善し、さまざまな意見を検討するきっかけとなる。また、集団内の同調圧力に負けて不合理な意思決定に至る「グループシンク（集団浅慮）」の罠に陥ることも避けられる。
だが、職場での争いごとが建設的な議論につながらず、悪い影響を及ぼすこともある。そうした状況で、いさかいを鎮静化するのはリーダーの役割だ。そのための具体的な対策を、以下に説明しよう。
1. 人を中心に据え、価値創出を優先する
書籍『Managing Conflict（対立の対処法）』の著者で、仲介サービスを提供するTCM Group（TCMグループ）で最高経営責任者（CEO）とチーフコンサルタントを務めるデービッド・リドルは、「組織に機能不全をもたらすような対立が起きるのは、状況が放置され、水面下でふつふつと不満がたまっている場合だ」と指摘する。「そうした状況で建設的な議論にならない場合、状況がたちまちエスカレートして、全面的な対立になりかねない。そうなれば、対立の当事者だけでなく周囲にいるすべての人に、甚大な損害と精神的なしこりが残る」（リドル）
リドルによれば、建設的な職場文化を構築する上で鍵を握るのは、堅苦しく、法律に準じる形で構築されたこれまでのプロセス（慣例的に行われてきた規律懲戒や苦情処理などのやり方）を刷新することだ。その上で、より人間中心で、価値創出を優先するアプローチを取り入れるべきだという。
「すなわち、対話を中心に据え、対立する両者のあいだに立ち、コーチングや会話を円滑にする取り組みなど、協力や互いの心情への配慮を促すアプローチを取れば、争いごとや不満、懸念の解決につながるだろう」
配慮や共感を重んじるアプローチを取ることが、より強固な人間関係を築くのに役立つ、とリドルは言う。このアプローチには、生産性が向上し、従業員がベストを尽くすようになるメリットもあるという。「こうしたアプローチは、組織を高い実績を上げるものに変える原動力や要因であり、予兆だ」
