しかし、米非営利団体リーンイン（LeanIn.org）と米コンサルティング大手マッキンゼー・アンド・カンパニーが実施した6回目の年次報告書「Women in the Workplace（職場の女性）」によると、こうした「ビジネス上不可欠な」仕事は女性たちの公式な職務内容に含まれておらず、その功績が認められたり報酬を与えられたりしていない可能性がある。
米企業社会で働く女性に関する最も広範な調査結果からは、女性が職場での期待に応えるため男性同僚よりもはるかに多くの努力をしなければならず、燃え尽き症候群が広まり破壊的な影響をもたらしていることが明らかになった。
燃え尽き症候群は、新型コロナウイルス感染症の流行が職場の女性たちに破壊的な影響をもたらした理由の一つでしかない。もう一つの問題に、人員削減や特定のサービス業界の閉鎖がある。さらに、多くの女性が子どもの遠隔学習の管理や幼い子どもの世話、高齢の家族の介護をより多く担うため自分の意志で仕事を辞めるか、辞めることを強いられた。
リーダーらは、こうした隔たりの拡大にどのように対応すべきなのだろう？
人員削減が続く中、女性の労働力への参加不足という一般的に見られる周知の問題の深刻さが再び浮き彫りになっている。政策の徹底的な整備が長期的に必要な場合、今こそ議論を開始し、成長の種をまくために小さな変化を導入すべきだ。ここでは、女性の離職を防止する3つの重要な動機を紹介する。
1. 女性に、男性と同じ仕事量で同等の給料を支払う
女性の給料は1980年代から約60％増加したものの、いまだに格差が存在する。
米労働省労働統計局（BLS）のデータによると、2020年の女性の年間収入は男性の82.3％で、男性が1ドル（約110円）稼ぐごとに女性が稼いだ額は82セント（約90円）だった。有色人種や移民の女性、子どものいる女性の間ではこの格差はさらに広がる。
このしつこい問題は、女性の教育や労働市場への参加が改善したにもかかわらず、なかなかなくならない。
