3. 相手に注意を払う
携帯電話をチェックしたり、他のことに気を取られたりして会話を中断すると、そのことはあなたにとって重要ではないことを相手に伝えてしまう。面倒なことから目を背けたいことは理解できるが、管理職の特権には責任がともなう。その1つが、従業員を解雇しなければならないときに誠実であることだ。
4. 正直であること、ただし残酷にならないこと
あなたは常に、真実、完全なる真実、そして真実以外の何ものでもないことを話さなければならないのだろうか？ 法廷で宣誓して証言する場合は、そうだろう。そのような状況以外では、真実を述べる義務は、危害を最小限に抑える義務によって制約される。つまり、従業員に対して率直であることはもちろんなのだが、同時に言葉や声のトーン、態度にも気を配る必要がある。
「同情」は「配慮」の原則の一側面だ。それは、誰かと「ともに苦しむ」ことを意味する。同情を示すことは、相手の尊厳を尊重すると同時に、自分の本性のより良い部分を示すことになる。
最後に、倫理的知性の第一原則である「害を及ぼさない」ことについて、もう一度考えてみよう。常に物事を改善することはできないが、物事を悪化させるべきではない。たとえば、営業チームのメンバーの成績が下位10％であったために解雇しなければならない場合、そのことについて言及すべきだが、彼の笑い声がうるさいことを、たとえそうであっても、付け加える必要はない。
5. 急がない
ショックは吸収するのに時間がかかる。かかりつけの医師から重病だと言われたと想像してみよう。その時、医者が、すぐに次の患者を呼び出すのではなく、その知らせがあなたの心にしみるまで待つことを期待しないだろうか？
解雇は、癌や心臓病の診断ほど深刻ではないが、人生を変える大きな出来事であることに変わりはない。あなたは従業員に情報を吸収するスペースを与える義務があり、何が起きているのか、なぜそうなるのかを何度も説明しなければならないかもしれない。もし自分の身に降りかかったことであれば、それ以上のことは求めないだろうし、そうするのが正しいのだ。
ガイドライン
従業員を解雇しなければならない場合、以下のガイドラインに従おう。
1. 可能な限り、直接会って行う
2. 個人的に行う
3. その人に最大限の注意を払う
4. 正直であること、ただし残酷にならないこと
5. 急がないこと
（forbes.com 原文）
