従業員が不当に扱われていると感じるのを防ぐには、最下層の管理職を適切に訓練することが有効だ。中には、管理職が実際に部下に不公平な扱いをしているケースもあるが、単に部下とのやり取りが不器用なだけの場合もある。トレーニングを受けることでさらに、働き過ぎのチームをまとめる上で管理職自身が抱えるストレスに対処できるようにもなる。
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従業員のストレス解消により、労組結成の圧力を多少緩和できる。多くの場合、短期的なストレスは問題とはならず、そうした時期があることで生き生きと働ける人もいる。しかし、あることが一度できたからといって、それを毎日、毎週、一年中できるわけではない。従業員が異例の苦しい時期を経験した場合には、管理職の支援が必要だ。
人手を増やすことが解決策の一つであることは明らかだが、多くの企業はすでに、従業員を増やそうと長期にわたり努めてきた。採用活動の継続は理に適った戦略だが、次の月が前月よりうまくいくとは限らない。
業務量を減らすことを考えるべきだ。利益を生む案件を手放したい管理職などほとんどいないが、受注が多過ぎることで辞める人が増えるのであれば、売り上げを減らした方が会社のためになるかもしれない。とはいっても、引き合いを単に断るのはうまいやり方ではない。そうではなく、価格を上げれば、業務量を減らしつつ利幅を上げることができる。
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値上げが顧客との関係に支障を生んでしまう場合、納期を延ばすこともできるかもしれない。顧客に対し、商品の出荷は今週ではなく来週になると伝えよう。さらに別の選択肢として、利益の少ない商品の販売を中止したり、売り上げが低い店舗を閉鎖したりすることもある。
最後の方策として、人手不足や同僚の能力不足でストレスを抱えている社員に賞与を与えることがある。こうした賞与は、会社が危機を脱した後に継続する必要はなく、短期的なニーズを満たすため努力している従業員に的を絞って与えよう。
労組結成の動きは、従業員が不当な扱いを受けていると感じるときに生まれることが多い。従業員が公平に扱われ十分な報酬を受けていると感じる企業では、労組結成の要求は生まれない可能性が高い。それにより管理職の仕事は楽になり、会社の利益も増加する。
