Vol.5はマッキンゼーのコンサルタントとして多くのグローバル大企業やNPO、NGO組織の改革や文化構築に携わった後、現在はミネルバ大学で社会人教育のアソシエイト・ディーンを務めるグローリア・タム教授へのインタビュー（後編）をお届けする。（前編「ゲイツ財団は『組織文化』をこう変えた」はこちら）
※以下、グローリア・タム教授談
「アイスバーグ・モデル」で構造的な深層まで潜る
前編ではゲイツ財団の組織文化変革の事例について、いかに人々の「ふるまい」や「考え方」のギャップを埋めるためのコミュニケーションが重要かをお話ししました。一方で、改革を実装するためのトランスフォーメーションの過程も大切です。つまり、前編でもお話しした2つの鍵、「すべては『人』にかかっている」との理解に立った正しいマインドセット、そして変革プロセスの「ケイパビリティ＝実現力」の2つを持っていれば、少なくとも「新しい行動」を促すための正しい軌道にいる、と言うことができます。ここで言う「ケイパビリティ＝実現力」とは、プロジェクトを成し遂げるための過程をどう評価するか、各グローバル・オフィスのマネージメントが戦略的な視点でできているか、ということにかかってきます。
ここで私がご紹介したいのが、「アイスバーグ（氷山）モデル」という考え方です。ひとつひとつのふるまい、起こっていること、相互の反応、個人的な発言、行動。それらは、単に氷山の一角、表層にすぎないということです。
