今回は、そんなグローバル若手起業家の雄、同社CEOの十河宏輔氏に急成長のポイントなどをドリームインキュベータの小縣が聞いた。（全6話）※本記事は2017年9月に掲載したインタビュー記事に加筆・修正を加えております。
世界で共通して徹底される社としてのスタンダード
──数多くの拠点を抱える中で、社員とはどのくらいの頻度でコミュニケーションをされていますか？
四半期に一度、“All Hands”という全社員を集めた総会で、事業の方向性や社員一人一人が持つべき心構えについて口酸っぱく話すようにしています。（現在は社員の増加に伴い、半期に一度開催）
──創業から約1年半で社員170名まで急拡大されていますが、採用で気を付けているポイントはありますか？
採用についても、「AdAsia Holdingsのスタンダードのマインドセットを持っている」もしくは「今後持てる可能性のある」候補者しか採用していません。そこは国に関わらず絶対譲れない部分なので、常に意識するようにしていますね。（現在はAnyMindスタンダードに改定、ミッションとバリューを掲げている）
パフォーマンスが出ず、試用期間中に我々から採用をお断りするケースも中にはあります。ただ、社員の方から「辞めたい」と言われるミスマッチはほとんどなくて、170名中10名にも満たないくらいですね。
アジアは人材流動性が非常に高いマーケットにも関わらず、弊社は離職率が物凄く低いんです。これだけ短期間で大量に採用していると、離職率も上がってしまうとよく言われる中で、当社はミスマッチが少ない状態をキープできています。
何故これが出来ているかというと、採用の段階で、我々の方向性や会社のカルチャーを伝えるようにしているからだと思います。それがはっきりと伝わっているからこそ、しっかりマッチしている人が来てくれているのではないでしょうか。
カルチャーは創業者である私の与える要素も大きいので、面接でも私の口から直接するようにしています。
──給与体系や昇給に関してはどういうシステムを作っておられますか？
東南アジアでいうとあまり差がないのですが、各国のマーケットに合わせて、ある程度のスタンダードを作っています。
ただ、弊社の平均の給料は、現地の他の大手企業やスタートアップに比べても比較的高いと思います。パフォーマンスレビューも半年に1回やっていて、実力に応じてすぐ昇給できるシステムを構築しています。
たとえば、タイでは、最初月給1000ドルからスタートしたにもかかわらず、1年後には月給3000ドルになった社員もいます。弱冠22、3歳で、です。
