「社員は長期的視点で評価され、投資される必要があります。我々の人事部の専門知識により、社員の昇進計画、毎週の社員エンゲージメント調査、四半期ごとの社員満足度調査など、これを促進するいくつかのフレームワークを導入しました」とヴァン・ディールは付け加えた。
スタートアップ企業の中には、初日から人事の価値を見出す企業もある。そのうちの1つが、Snapchat（スナップチャット）やTikTok（ティックトック）の元社員を含むグローバルな技術者チームが急成長している、ソーシャルメディアアプリの「Frog（フロッグ）」だ。2年前に設立されたこの企業は、早い段階からアウトソーシングの人事サービスを利用することで、労働法に完全に準拠することができることに気がついた。「また、外部のプロの人事スペシャリストが、社員をサポートし、雇用主として責任ある行動をとることを保証してくれました」と創業者のアンナ・リーはいう。
自分たちのニーズを満たす適切な人事サービスプロバイダーを見つけるのは、時間がかかることだった。しかし、市場にはスタートアップ企業向けのリーズナブルな価格のプロバイダーがたくさんあった。「特に初期の段階では、社内の人事担当者を採用するよりも、外部の人事サービス・プロバイダーを利用した方が費用対効果が高いことがわかりました」とリーは付け加える。
デジタル人事
しかし、多くのスタートアップ企業では、コスト面の理由から人事や人材管理に対してDIYのアプローチを採用している。人事はどんなビジネスでも重要だが、スタートアップ企業にとって現金（キャッシュ）が最重要項目であり、「Bloc（ブロック）」の創設者であるJosh Wood（ジョッシュ・ウッド）が指摘するように、人事部門の従業員は直接会社の収益に貢献しない。
彼は、創業者やCEOは、人事の社員を自社で雇用する前に社員が10人になるまで待ち、11人目にチームを管理し成長させることができる人を雇用させるべきだと考えている。「それまでは、CEOや他のチームメンバーがすべての人事問題を処理できるはずです」と彼は言う。
5人目の社員以降は、休日や病欠など、ビジネスの人事面の特定の側面を管理するための月額制のソフトウェアを購入することを検討するよう、彼はスタートアップ企業に提案している。しかし、これはキャッシュフローに依存するものであり、最適なソフトウェアソリューションの中には高価なものもある。
