ダイバーシティとインクルージョンを育む
リーダーは、ダイバーシティとインクルージョン（D&I）の取り組みを優先することで、心理的に安全な社風を築くことができる。例えば、ケリー・グリーンウッドとジュリア・アナスによる2021年の調査では、回答者の半数以上（2019年から13％増）が、メンタルヘルスはDEIの問題であると回答している。
2020年のジョージ・フロイドの死後、インクルーシブであることの重要性が飛躍的に明らかになった。ワシントン・ポストは「不安障害やうつ病の臨床的に重要な兆候を示すアメリカ黒人の割合は、フロイドの死の動画が公開された後の1週間で36％から41％に跳ね上がった。これは、およそ140万人増えたことになる」と述べている。
さらなるインクルージョンが必要なのはアフリカ系アメリカ人だけではない。ワン・マインド・アット・ワークの共同設立者であるガレン・スタグリンは「多様な背景を持つ従業員は代表性の欠如、マイクロアグレッション、無意識の偏見、その他職場での精神衛生や心理的安全に影響を与えるストレス要因に直面することがあります」と書いている。
グリーンウッドとアナスはこう書いている。「人口統計は、職場のメンタルヘルスに強い役割を果たし続け、若い労働者と歴史的に代表されないグループは、依然として最も苦労しています。ミレニアル世代とZ世代、そしてLGBTQ+、黒人、ラテン系の回答者は、メンタルヘルス症状を経験する可能性が著しく高いのです。ミレニアル世代とZ世代と同様に、介護者とLGBTQ+、黒人、ラテン系回答者を含む歴史的に代表性の低いグループのメンバーは、メンタルヘルスを理由に役割を離れる傾向が強く、企業の文化がメンタルヘルスをサポートすべきと考えています」
D&Iの文化を醸成することは、従業員のメンタルヘルスに役立つだけでなく、ビジネスや雇用にもプラスの影響を与える。
マッキンゼーの調査では、あらゆる層の調査回答者が、キャリアを決定する際に組織のインクルーシブネスのレベルを考慮すると回答している。
これは、全米の多くの従業員が、自分たちの精神的な健康に投資し、誰もが参加できていると感じられるようにするために、企業側が大胆に行動することを積極的に求めていることを示しているように思われる。
