I focus on personal finance, investing and financial freedom.

GoogleのCEO、サンダー・ピチャイ(Photo by Chesnot/Getty Images)

米グーグルは、社内における指導力の育成を重要なものと考える素晴らしい企業の一つだ。

以下、同社がリーダーたちの評価につなげるため、従業員らに回答してもらう13の質問を紹介する。最後の2問以外は、「はい/いいえ」で答えるものとなっている。

1. 上司は私がパフォーマンスを向上させるために、今すぐ実行できることをアドバイスしてくれる

上司は部下をどのように導くかだけでなく、いかにやる気を出させるかによっても評価される。より良い結果につながる実用的なアドバイスがなくては、誰のパフォーマンス向上も見込めないだろう。

2. 上司は「マイクロマネージ」するタイプだ(他の誰かが対応すべきことにまで口を出す)

マイクロマネジメントは、チームに対する信頼感の欠如を示している。マイクロマネージする代わりに、上司は基準を設定し、目標と目的を明示し、チームが成功するための環境を作り出す必要がある。チームは任せられることで力を得て、成長することができる。

3. 上司は人としての私に配慮してくれる

礼儀と敬意を欠けば、チームのパフォーマンスは低下し、緊張感が高まる。重要なのは人を優先することだ。そうすることで、チームのメンバーは自分たちが大切にされていると感じ、掲げた大きな目標の下でつながりを深めることになる。そうなれば、チームのパフォーマンスも向上するだろう。

4. 上司の態度から、考えが違う場合でも私の意見を大切にしてくれていることが分かる

新しい意見を歓迎することは、「認め、評価する」文化をつくる。そして、新しい意見は新しい発想につながり、新たな取り組み方を生み出すことにもつながる。一つの考え方だけに頼ることをやめようとするのは、健全なことだ。複数の仮説に対して、チェック・アンド・バランスが機能するようになる。

5. チームは上司のおかげで、常に優先すべき結果や成果物に集中できる

結果を出すことに常に集中していないとして、従業員だけが非難されることがあまりに多い。上司は重視すべき価値観を明確に示し、チームが成長できるシステムを作り出す必要がある。

6. 上司は自分の上司や幹部から得た情報のうち、私たちが知っておくべき情報を共有してくれる

情報共有は奨励されるべきだ。貴重な教訓を、独り占めしてはいけない。同僚たちも共に成長できるように、知識を分け合うことが重要だ。

編集=木内涼子

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