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I solve the “people pain points” that keep leaders awake at night.

SpeedKingz

次のような状況を思い浮かべてほしい。あなたの企業は、空席のポジションを埋めるために候補者の評価を進めてきた。あなたはこの昇進の機会を是非ともつかみたいと思っていたが、今日上司から、あなたではなく同僚のパットが昇進することを知らされた。あなたの反応は次のどれに近いだろうか?

1. 上司は私と良好な関係を築いていたと思っていたのに、なぜそれを脇に置いて私ではなくパットを選んだのか。

2. 自分が選ばれなかったのは、途中で何かまずいことをしてしまったからに違いない。それが何かを突き止めなければ。

3. 上司がどのような基準でパットを選んだのかを知りたい。この決定が合理的なのかどうか疑問だ。

4. 過ぎてしまったことを気にしても仕方がない。次の昇進の機会をものにすることに集中しなければ。

これは、私が創業したコンサルティング企業リーダーシップIQ(Leadership IQ)が実施したインターネット調査「建設的な批判にどう反応する?」で実際に聞かれた質問だ。上記の回答は、拒絶(や批判)に対処する4つの異なるアプローチを示している。

選択肢1は、個人化のアプローチだ。まず、なぜ相手が自分を拒絶したのか理解したいと考える。この人は一体何を考えているのか? 何が理由で自分が拒絶されたのか? 今後の職場での関係にどういう影響があるのだろうか?

選択肢2は処理のアプローチだ。まず、一体何がうまく行かなかったのかを突き止めたいと考える。プロセスエンジニアが製品の不具合の根本原因を探すように、私たちは拒絶に至った全てのステップを整然と切り離していく。

選択肢3は分析のアプローチだ。まず、批判の正当性を分析することを考える。批判には筋が通っているだろうか? 拒絶に至った確固とした根拠があるだろうか? 拒絶が正当な決定なのかどうかを知りたいと考えるのだ。

選択肢4は解決のアプローチだ。まず「よし、では解決策を見つけよう」と考える。詳細を全て掘り起こすことに関心はない。直すべきものがあれば、すぐにでも解決策を実行したいと考える。すぐに解決策を実行できるのに、1日かけて何が悪かったのかを分析する必要などあるだろうか?

現時点では、2万5000人以上がこの調査に回答し、選択肢4を選んだ人は約23%だった。それぞれの「良し悪し」を判断するのは難しいが、私たちのデータからは、あるアプローチが他に比べてより効果的だということが示されている。

編集=遠藤宗生

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