こうした勤務体制は、知識労働者を新たに獲得し、彼らの離職を防ぐためのクリエイティブな方法のように見えるかもしれない。だが問題の本質は、勤務日が多すぎることではない。このような対症療法的ソリューションは、水面下で起こっている事態の解決にはつながらない。その理由を以下に見ていこう。
「労働時間が長すぎる」せいで社員が燃え尽きてしまうことに、驚きはない。パンデミックの間、各社は柔軟なハイブリッド型勤務を社員に提供せざるを得なかった。そして、社員はこうした選択肢を喜んだ。ストレスを軽減し、さらなる柔軟性を確保するため、Panasonic（パナソニック）やKickstarter（キックスターター）といった企業、さらには一部の学校までもが、週休3日制の導入を検討している。
知識労働者の上司にとって、柔軟性とストレスの軽減は重要な目標だ。しかし、いくつかの理由から、週4日勤務は適切な解決策とはいえない可能性がある。
週4日勤務が燃え尽きを解決できない3つの理由
1. 働き方の問題の本質に切り込んでおらず、何日働くかだけを問題にしている金曜日を休日にするだけでは、絶え間ない中断や会議、メール、通知、テキストメッセージに常にさらされ続けるという問題は解決しない。
燃え尽き症候群には、我々の労働習慣（およびそれに伴う集中の阻害）が関わっている。労働時間の短縮は燃え尽き症候群の発症を遅らせるかもしれないが、職場のカルチャーと日常的習慣に潜む根本的問題から目をそらしているかぎり、やがては高いストレスを抱える同じ道にいることに変わりはないのだ。
2. 労働を時間で測っている
労働力を時計で管理するのは、雑なアプローチだ。パフォーマンスは時間ではなく、成果を基準に測定すべきだ。確かに容易なことではない。だからこそほとんどの企業は、労働時間に対して報酬を支払うことを前提としている。
