人の移動は労働市場の一部であり、その流れに逆らうことはできない。MGIのデータによると、平均的な労働者は2〜4年ごとに転職しており、これは「大量退職時代」以前の話である。膨大な数の人材が常に職を探し求めており、企業は優秀な人材を惹きつけるための評判を高める必要がある。調査によると、労働者は特に学習と成長がより大きな仕事を求めていることがわかっている。2021年6月にギャラップが1万5000人の米国労働者を対象に行った調査では、61％が、新しいスキルを獲得する機会が、現在の仕事に留まるかどうかを決定する上で非常に重要な要素である、または非常に重要であると回答している。
トレーニングに多大な投資を行っている企業は、より体系的に労働力のスキルを構築することができ、学習している従業員は会社により従事し、その会社に留まりたいと思う可能性が高いのだ。経験資本を築くことは、従業員にとっても企業にとっても良いことなのだ。
企業はトレーニングを提供するだけでなく、組織内での異動をよりスムーズにすることで人材を確保し、育成することができる。新しい役割を与え、成長の機会を与えるよりも、自分の役割で優れた仕事をしている人に毎年同じ仕事を続けさせる方が、居心地が良く論理的だと感じるかもしれない。しかし、キャリアパスを確立することは、人材維持のための重要な手段だ。また、新しい能力を多少獲得する必要があるかもしれないが、すでに企業のビジネスと文化を理解している人材で欠員を埋めることは、一般に外部から採用するよりもリスクが少ないといえる。また、異動することでリフレッシュしたり、スキルを伸ばしたり、より適したポジションを探したりすることもできる。
社内外を問わず、学習意欲のある人材を採用するには、効果的なOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）と実習を実施することが必要だ。学習は、特定の従業員集団に合わせた体系的な対面式コースや、従業員が自分でアクセスできるデジタルコンテンツモジュールという形で行うことができる。しかし、「実際にやってみる」学習と「リアルタイムで行う」指導にとって代わるものはない。どの組織にも学ぶ能力のある従業員と同様に、教える能力のあるフロントラインやミドルマネジャーが必要だ。
現在、採用の難しさはあるが、流動性は組織や経済の健全な循環システムとして最終的には良いことだ。企業にとっては、自社の人材を確保し育成するための資金が増えている。現在の労働市場におけるプレッシャーは、生涯学習の重要性を認識する労働者とそれを提供する優れた企業を生み出し、結果的にそれがすべての人にとってより良い経済となることを期待するものである。
