採用側に必要なのは、意見の相違があったときに何もしなかった人や上司との意見の対立を解決できなかった人、仕事での衝突に対応できなかった人を明確にすることだ。相手の経験について明確に尋ね、その候補者が会社に合わない人材であることを確実に理解する必要があるのだ。
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悪い答えを引き出す唯一の方法は、こうした問題の表現を質問から消し去ることだ。私なら、仕事で起きた衝突にどのように対処したのかと尋ねる代わり、シンプルに「仕事で衝突を経験したときのことについて教えてください」と尋ねるだろう。
この質問は非常に自由に回答できるもので、候補者に具体的な例を出すよう強いていて、難しい状況に焦点を当てている。この3点は、素晴らしい面接の質問の特徴だ。
質問をこのように修正することで丁寧な説明やヒントが全て取り除かれ、候補者に最後に衝突を経験したときのことを解決法に触れることなく説明しようと思わせることができる。これは必要以上に残酷だと思うかもしれないが、素晴らしい候補者は実際、どのように問題を解決したかを無意識に説明することなく問題について話すことは絶対にないはずだ。
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衝突の経験について聞かれると、候補者の中には「ある同僚がいて、その人と合意できたことは全くありませんでした。数年の間、次から次へと口論が続き、状況は非常に悪化していくつかプロジェクトの締め切りを逃してしまったので、人事部に問題を報告しなければなりませんでした」などと説明する人もいるだろう。
このような人を雇いたいと思うだろうか？ この例は誇張ではない。面接で質問に対する正しい答えを示すのをやめれば、非常にばかげた答えが返ってくることは間違いない。私はこの手法を実践した役員たちから毎年数千件のメッセージを受け取っていて、その中には面接での質問に対する非常に衝撃的な答えが必ず記されている。
今後は人材を必要とする管理職が面接で尋ねる全ての質問を精査し、「どのように解決しましたか？」「何をしましたか？」「どのように克服しましたか？」といった表現を削除すること。
候補者の態度を選考基準として人材採用する鍵の一つは、候補者自身が自分の好ましくない態度を共有できるようにすることだ。候補者がより良い答えを示せるように優しく諭しヒントを与えていたら、効果的な採用はできない。
