──石倉さんもマネジメントする立場ですが、意識していることはありますか？
石倉：僕は、言葉やコミュニケーションによって、他人のモチベーションを上げられるタイプではないので、むしろモチベーションを下げる要因をつくらないようにしています。今回の本にも書いたのですが、僕が会社のメンバーのために良かれと思ってやったことって、大体失敗するんですよ（笑）。だから、基本的に邪魔をしないように心がけています。
えとみほ：私も「邪魔をしない」ことはすごく考えていますね。相手が失敗しそうになると、自分には経験値があるものだから、つい介入したくなってしまいます。でも、そこはあえて放っておいたほうがいい。小さな失敗だったら、どんどん経験してもらったほうがいいんです。
できる子ならば同じ失敗を繰り返すことはないだろうし、「やばい」と感じる感覚が掴めるようになると思うから。子育てと同じで「先回りして止めない」ことが大切なのかなって思ってます。
「わかりあえる」ことを前提にしない
──そうした「邪魔をしない」という姿勢は、一見、ネガティブのように思えますが、コミュニケーションが苦手なお2人だからこその工夫なのですね。
石倉：そうだと思います。メンバーの調子を顔色や雰囲気から察してアドバイスできたらどんなにいいかと思いますが、僕には無理なことなので（笑）。
えとみほ：相手が何を考えているかを察したり、共感したりすることが苦手だから、例えば悩みを相談されても、「悩まないで目の前の仕事をやったほうがいいよ」という結論になってしまうんですよね。
石倉：そう。だから、僕は仕事で1on1も極力しないようにしています。相手の気持ちを汲むことができないから。
えとみほ：1on1をやったとしても、実は相手の本音まではわからないんですよね。大事な部分って、なかなか聞き出せないものだなと思っています。
石倉：僕もメンバーの本音は全然わからないですね。キャスターという会社はリモートワークが基本なので、「察する文化」は極力なくしていこうとしています。それよりも、何でも言い合える雰囲気をつくることのほうが重要なんじゃないかなって。
ちなみに、オープンな場での発言量が減る一方で、個別の場での発言量が多くなっている人は、何か問題を抱えている確率が高いと思っています。
えとみほ：わかります。だから、私のチームではなるべくDMを禁止していて、パスワードなどの機密事項以外はグループで共有してほしいと伝えています。個別のやりとりになると人間関係が閉じてしまう。話しやすい人とだけ話したりとか、情報が行き渡らなくなったりするからです。
