そのときに知人から“お試し就職”という方法を教えてもらい、当時エウレカのCEOだった赤坂さんに相談してまずは業務委託としてエウレカに入社しました。その後、社内で現場メンバーのみなさんと実際の業務に取り組むことを通して、自分のなかでもエウレカにフルコミットしたいという気持ちが強くなり、正社員として入社したんです。“お試し就職”ができたおかげで、納得感を持って入社できました。
人事の仕事は「人間性」が求められている
岩崎：きっと副業したい人は世の中にたくさんいるんですよね。そうした時代の中で課題を抱えているのは企業側で「優秀な人が欲しい」「転職市場に出ない人が欲しい」と言いつつも、結果的に今すぐ転職できる人を採用してしまっている。企業の方々も口では「まずは副業からスタートした後に正社員としてオファーしたい」と言うのですが、実際は副業した後に正社員へコンバートさせられていない。庄田さん、なにかノウハウはありますかね（笑）？
庄田：それは難しい問題ですよね……。
岩崎：そもそもスカウト文も何を書いていいか分からない。良い人が欲しいと思いつつ、採用は何したらいいかわからない、面接で何を聞いたら分からない。副業として入ってもらってもどうしたら正社員になってくれるのか分からず、結果的にその人にアプローチしきれず、辞められるといった声をこの1年で多く聞きましたね。
採用がすごく上手くて口説きまくっているスタートアップがいる一方で、そうなりたいけど上手くいかないスタートアップがいる。両極端だなと思います。
庄田：確かに“採用広報”や“採用マーケティング”が重要だと言っている企業は多い印象ですが、実際に取り組んで実現できているケースはほとんどないですよね。
岩崎：そうなんですね。あとは優先順位に悩んでいる会社も多くて。まずは1人や2人を採用しようという会社が「採用マーケだ、noteを書くぞ」と意気込むケースがありますが、ひとりを採用するのにnoteを書くのはステップが遠く効果に結びつかないこともあるなか、まずは目の前のひとりを採用することに注力する方が成果を出せたりもします。。そういった声を聞いて、なかなか構造化できていないんだなと感じました。
庄田：うまくいっている企業が少ないからこそ、成功パターンもあまり知られていないし、難易度も高い。やりたいけど、どうしたらいいか、世の中的にも分かっていない。
岩崎：HERP Nurtureを導入したい企業は数多くいると思うのですが、導入後にしっかり使いこなして採用活動に生かさないと意味がない。その点について何もフォローせずとも問題なく取り組める企業は現状ではかなり少ない。最初はお互いにオンボーディングコストがかかるのではないかと思います。
