日本でリンクトインが普及するには？　採用現場が抱える「情報公開」の課題

庄田：確かに、究極の理想は、一つのプラットフォーム上で全員が職歴を管理・更新し、すべてのHRメディアに対してその情報を送信できる状況だなと思います。そして、企業からしても、そのデータベースにアクセスできる、スカウトできるようにするのが、理想論ではありますが、両者にとって良い状態ですよね。

中嶋：採用企業や求人メディアからすれば、それに加えて面接やエージェントからの評価も紐づけることができれば、より精度が上がりますね。



採用サービスをたくさん使うだけでは意味がない

庄田：採用メディアを運営しているお二人から、企業の採用担当者様と対峙する中で、もっとこうして欲しい、こうあるべきだと感じるポイントはありますか？

鈴木：どんな人員をいつまでに何人欲しい、そのためにどんな採用ツールを使うべきで、それぞれにどれくらい払うのか？　といった採用マーケティングが確立するといいなと思っています。話を伺っていると、流行の採用媒体をなんとなく使っている企業が多い印象があります。しかし、いまは採用メディア・ツールも様々で、会社の要望に沿ったツールがあるはず。

中嶋：まさにその通りですが、これは人材業界の功罪でもあると思います。必要な人材の明確化から手配まで、あらゆる作業を人材サービスが引き受けることを売りにした結果、採用担当者の仕事が何なのかわからなくなってきている。

また、最近はリファラル採用（社員による紹介）が注目されていますが、これができる企業は採用媒体やエージェントを使っても上手くいくはず。なぜなら、リファラル採用は自社の魅力をメンバーが実感していて、ほかの人にも働いてもらいたいと思えなければ実現しないからです。

言い換えれば、職場としての自社のマーケットバリューがあればどんな手段を使っても人材を採用できるし、それがなければ何を使っても人材獲得は難しいということ。複数の人材会社や採用媒体を使っても採用できない場合は、採用手法ではなく社内に問題がある可能性があります。エージェントにお金を使うよりも、まずは社内の環境を良くした方がいい場合もある。

会社の魅力を求職者に伝えるのは採用メディアやエージェントの役割でもありますが、まずは自社の魅力を人事がきちんと理解していることが第一。このあたりは経営メンバーの人事や採用についての関心度の高さと採用の成功度合いは比例していると感じます。

鈴木：人事と経営がきちんとリンクしていないと難しいですよね。場合によっては、人事が「いまのままでは人がきません」と経営陣に伝えなければダメ。逆にそれができる会社は、どんな媒体でも成果を出せる気がします。

「無所属であること」を肯定できるか
 


庄田：最後に、今後のHR業界がどうなるのか、あるいはどうなるべきかを教えていただけますか。

中嶋：プロダクトファーストが進むでしょうね。これまで求職者は人材会社都合で不便な登録フォームやスカウトメールを押し付けられてきましたが、HRテックが高度化するこれからは、そんなビジネスモデルは機能しづらくなる。

よりユーザビリティが高く、利用者のことを考えたサービスが成功するでしょうね。大量に届くスカウトメールや、登録しただけで何度も電話あがかかってくるサービスを、また使いたいとは思わない。従来の人材サービスの持つ良さとユーザビリティのバランス感覚が重要でしょうね。

鈴木：「無所属」であることを肯定できるかどうかが人材業界の大きな分かれ目だと思っています。未だに7割以上の人は正社員志望ですし、採用活動のほとんども正社員前提です。ですが、フリーランスが増加し、企業が一人の労働力を抱え込む時代は確実に終わるでしょう。

採用サービスはそれを受け入れることができるかどうか。求人メディアが副業や業務委託に対応したフレキシブルな企業をまず掲載しなければ、企業も求職者もその実態がなかなかわかりません。柔軟な働き方が可能だとわかれば、人事の選択肢も増えるでしょう。無理に正社員にならなくてもいい、多様な選択肢があると肯定することが、人材業界や人事に求められています。

庄田：ありがとうございます。これまで人材業界主導だったものをいかに企業・ユーザー主体にできるか。少々大雑把なくくりになるかもしれませんが、企業にとってもユーザーにとっても、できるだけ情報を集約しながら、その中で多様なあり方を認め、尖らせていくことが重要だということですね。