5. 部下が自分の地位を狙っていると思い込む
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部下の願望を明確に把握しておこう。部下の希望は、理論上の出世の階段を一段上るという行動ではないかもしれない。部下の最終的なキャリア目標を知っておくと、目標達成に役立つスキルを身に付ける機会を与えることができる。部下を自分の徒弟だとみなすのをやめれば、部下の最終目標達成に向けたより良い足掛かりとなる機会が組織内に現れた場合、それに気付くことができる。
部下のキャリアパスに純粋な関心を持てば、部下はあなたのためにより良い成果を上げてくれるようになるだろう。あなたは部下に適切な役割を与えたリーダーとして記憶され、部下の助けにより組織内の結束力は高まり、貴重な人材の喪失を防ぐことができる。
6. 部下からのアプローチを待つ
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部下はリーダーの手を煩わせるのをためらうかもしれない。あるいは、リーダーへ相談すべきか個人の判断で進めるべきかが分からないのかもしれない。リーダーが電話やメールをしたり、部下のデスクへ立ち寄ったりして定期的に様子をチェックすれば、部下の成功を見守っていることを示すことができる。さらに、チームのミッションを遂行するのに必要なものを部下へ確実に与えられる。
7. 社内活動にのみ焦点を当てる
部下がもたらし得る最も価値あるもののひとつに、会社の外まで広がる強力なネットワークとブランドの評判がある。社外でのネットワーク構築を奨励することで、部下たちの学習と成長や、プロセスの評価、人材の調達を促すことができる。これらは全て、社員にとってもチームにとっても価値のあるものだ。
8. えこひいきをする
自分のボスが特定の選ばれし者たちに称賛と激励の言葉を浴びせているのを目にし、自分がその一員ではないと知ることほど、部下の士気を下げるものはない。リーダーとしての立場から見れば、部下には何人かのスター社員が存在するだろう。そうした社員は積極的で、ユニークな視点を持っているために、リーダーとしては一目置く存在かもしれない。
しかし、リーダーが皆の前で部下を称賛する場合は、それは必ず、功績に基づいたものでなければならない。自分と共通する個人的な興味を持っているとか、性格が合うという理由で特定の部下を持ち上げると、チーム内に苦痛の種を撒き、他の部下たちのパフォーマンス低下を招くだろう。素晴らしいチームは、各メンバーが自分は同僚と同じく価値がある存在だと感じている時に、最高のパフォーマンスを発揮するものだ。
