1. 障害ではなく、人に焦点を当てる。従業員は仕事のスキルを買われて雇用されていることを思い出そう。
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2. 過小・過大評価をしない。そして何よりも、勝手な臆測で従業員を判断しないこと。従業員と直接話し、どのような人物か、どのようなスキルがあるか、どのような制約にぶつかる可能性があるかを把握する。
3. 知識の不足やできないことで人を判断しない。職務や期待値を互いに正しく理解できるよう従業員を導き、コミュニケーションを取ること。
4. 従業員が職務で苦労している場合は、その人にとって理想的な役割が与えられているか、才能をより効果的に活かせる方法がないかを考える。
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5. 恐怖心や偏見から、障害のある従業員に不自然な振る舞いをしないようにする。常に話を聞ける状態にし、リラックスして、会話では相手を尊重しよう。
6. 沈黙を受け入れる。障害者の中には、文字や図などの視覚情報を好む「視覚型学習者」としての傾向が非常に強い人もいる。そうした人は、質問に答えたり考えをまとめたりするのにより長い時間がかかるかもしれない。沈黙の気まずさを埋めるために話し過ぎて、相手を圧倒しないように。
7. あなたの言いたいことが確実に、効果的に伝わるようにする。従業員に、あなたが説明した内容を理解していることを示してもらったり、質問を繰り返してもらったりしよう。私たちは皆、異なるコミュニケーションや学習のスタイルを持っているが、この手法を使えば誤解を防ぐことができ、情報も記憶しやすくなる。
8. 指示やフィードバックは明確にする。他の従業員と同様に、障害がある従業員にもためらわずにフィードバックを与えること。
9. 従業員が助けを求めたり、質問をしたりすることが奨励される環境を作る。従業員がどうやって助けを求めればいいか確実に理解しているようにしよう。
10. 社会人としての行動基準を明確にする。こうした基準は当たり前だと感じるかもしれないが、どのような基準が求められているかを従業員が知っていると期待してはいけない。他の人が当たり前だと感じる行動でも、障害のある人はなじみがないかもしれないことを意識しておく。
こうしたアドバイスの中で私たちが感銘を受けたのは、その大半が障害のある従業員だけでなく、全ての従業員に応用可能な常識的な考えであったことだ。これは、どのような従業員を迎えるかにかかわらず、インクルーシブであることが全ての組織に極めて有益だという私たちの信念を強めるものだ。
