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その方法の1つとして考えられるのが、例えば信用性が高いベンチャーキャピタルファームが出資しているスタートアップに対し、設立後10年間などの猶予期間を設けることです。ベンチャーキャピタルファームの「信用性」が高いかどうかは、何らかの申請プロセスを経て認定を受けるのが良いかもしれません。
こうした制度があれば、スタートアップはより効果的に自社のニーズの変化に合わせて人材を調整できるようになり、スタートアップ界のダイナミズムも促進されるでしょう。
一見すると、こうした雇用改革は雇用者側にしかメリットがないように思われるかもしれません。しかし、実は社員にとっても明確なメリットがあります。
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ご存知の通り、日本の企業は外国や特に米国の企業と比べて給与が明らかに低い傾向にあります。その大きな理由の1つが、日本では一度社員の給与を上げてしまうと、それを取り消すのが非常に困難であることです。解雇はもちろんのこと、後から給与を下げることさえも難しくなります。
そのため、雇用者の立場としては、どんな状況にもなっても高い給与を支払い続けるリスクを負うか、あるいはまったく給与を上げないかの2択を迫られるわけです。
しかし雇用契約の変更や解除がもっと簡単にできるようになれば、企業としてもより多くの給与を支払うことに同意しやすくなるでしょう。
さらに、雇用制度の改革は、日本の労働市場により大きな文化の変化をもたらす可能性があります。転職がマイナス要素ではなく、成長やスキルアップの機会として捉えられるようになるのです。
こうした文化の変化は、柔軟性やイノベーションの精神を育み、スタートアップだけでなく日本全体の労働市場を活性化することが期待できます。
また、人材の流動性が高まれば優秀な人材をめぐって企業間の競争が激しくなるため、給与の上昇にもつながるでしょう。
日本は「スタートアップ革命」の目前まで来ていますが、その実現は雇用制度の近代化にかかっていると言えるでしょう。そしてこの変革を促進する上で政府に求められている重要な役割は、エコシステムの下支えをすることではなく、自然な成長やダイナミズムを妨げている障壁を取り除くことなのです。
雇用規制に柔軟性を持たせることができれば、日本はより強固で、革新的で、なおかつレジリエントな経済を築くことができるでしょう。
連載：VCのインサイト
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