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挑戦する人と挑戦する企業をつなぐ、Forbes JAPAN 初の採用ブランディング

VGstockstudio / Shutterstock.com

あらゆる採用手法に挑戦しているにもかかわらず、以前と比べて求人応募数が集まらなかったり、選考中や内定後に辞退されたりすることに悩んでいる企業も少なくない。

さらに採用に至ったとしても、ミスマッチにより入社後、すぐに離職されることもある。せっかく魅力的な応募者に出会えても、これでは採用に掛けた労力やコストが無駄になってしまう。人事・採用担当者の悩みは尽きない。

「面接の段階で見極めができていればミスマッチは発生しないのではないか?」
「入社前後に手厚くフォローできていれば離職を防げたのではないか?」

そう考えたときに、重要になるのが採用担当者の役割である。もしかしたら、適任の採用担当者をアサインできていないために、ミスマッチが増えている可能性もあるかもしれない。

この記事では、内定前・内定後の2つの視点から採用担当者が備えておくべきマインドセット、および適性について解説していく。

参考:採用ブランディングに関する記事一覧

そもそも採用担当者の仕事内容とは?


まずは、採用担当者の業務範囲はどの程度におよぶのかをあらためて整理してみよう。

採用担当者の仕事

採用計画の立案


最初のステップとして行うべきことが採用計画の作成だ。土台として、会社の方針や将来目標などを考慮し、年間の事業計画の1つの柱として採用を捉えることがポイントだ。

具体的には、「どの部署で」「どんな人を」「何人」採用しなければならないのかなどを定義し、経営陣や関係部署に共有する。

また、どうすれば予算内で必要な人員を獲得できるかを考え、実施する採用施策の内容やスケジュールもあわせて決める。採用手法は多様化しており、ハローワーク・求人媒体・人材紹介会社・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用など数多くあるため、利用する採用手法を大まかに見極めておくことも重要だ。

採用施策の実行


採用計画が決まったら、計画に則って各種施策を実行していく。

求人媒体に出稿する場合は自社の求人情報を作成したり、人材紹介会社を利用する場合は求める人材の条件を伝えたりしなければならない。転職フェアのようなイベントに出向いたり、自社で説明会を開いたりすることもある。このときに使う説明用資料の作成や、採用広報を目的とした採用サイトのコンテンツ制作なども施策の中に含まれる。

企業のブランディングや採用活動に役立つ情報を配信中

文=小野祐紀

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