3. 対面のコミュニケーション
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回答者の多くがジェネレーションZを最もよく表す表現として「デジタル世代」を選んだが、同じ回答者の大多数が、上司からは直接対面でフィードバックを受けたいと思っていた（対面でフィードバックを受けたい人は75％で、テクノロジー経由のフィードバックを受けたい人は17％だった）。また、43％が実践的トレーニングや、直接人に教えてもらえる研修を好むと回答。39％が同僚や上司と対面でコミュニケーションを取りたいと答えた。
だからといって、企業がテクノロジーを捨ててもいいということにはならない。回答者の21％が、職場の時代遅れなテクノロジーには耐えられないと答えた（インドではこの割合がなんと37％だった）。企業は当然ながらテクノロジーに投資し続けるべきだが、オンラインでの業績評価や研修などのデジタルソリューションに100パーセント頼ることはできない。
4. 上司からの信頼
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ジェネレーションZの37％が、サポートをしてくれない上司には耐えられないと答えた。また32％が、上司のサポートがあれば仕事に精を出し、長く会社に勤めたくなると答えた。では、ジェネレーションZはどんな上司を求めているのだろう？ 47％が、「自分を信頼してくれる」ことを上司の最も大切な特徴として選んだ。上位となった他の項目もこれに似ており、40％が「サポートしてくれる」、35％が「自分のことを気にかけてくれる」、29％が「コミュニケーションを取ってくれる」ことを選んだ。
上司の立場にある人は、自分がどれほど部下を信頼し、気にかけ、コミュニケーションを取っているかという点において、部下からどんな評価を受けているかうを自覚しているだろうか？ 企業は、管理職に人材管理のトレーニングをしているだろうか？ 人材管理は、日常業務とは完全に異なるスキルだ。
5. 明確なキャリアへの期待と迅速な昇格
ジェネレーションZの57％が、少なくとも年に1度は昇格したいと回答。43％が、定期的な業績評価よりもリアルタイムでのフィードバックを好むと答え、35％が自分の成功を昇格スピードで計ると答えた。
従業員を1年ごとに昇格させるのは、企業としてはためらわれるかもしれない。だが、リアルタイムのフィードバックなら実現可能な上、ジェネレーションZだけでなく誰しもにとってビジネス上の合理性があるものだ。明確なキャリアパスや、透明性のある昇格判断基準はいずれにせよ良い慣習であり、昇格への期待を管理するのにも役立つだろう。
ジェネレーションZを採用し雇い続けたいと考える企業にとって、今回の報告書からは企業が新たにできることや、既存の取り組みの中でアピールできることは何かに関するさまざまなアイデアが得られる。ジェネレーションZが望むことの多くは、経営の面からみても概して合理的だ（柔軟性、コミュニケーション、従業員向けトレーニングなど）。ジェネレーションZの希望に合わせることで、会社をさまざまな世代の従業員にとってより魅力的な場所にできる。
