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I write about management in its many forms.

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私は先日、新たに管理職として成長中の人たちを対象に、私が「管理職の考え方」と呼ぶ4つの要素について話した。マネジメントの仕事に効果的にアプローチしたい場合、会社への個人的な貢献者の役割からマネジメントの役割へと移行するためには方向性(注目分野)をどのように変化させる必要があるだろうか?

マネジメントは幅広い分野なので多くの点が挙げられるのは間違いないが、私はこのために要素を4つまで絞り込んだ。あなたを正しい方向に導いてくれる、4つの重要な分野だ。これらの注目分野は、あなたがマネジメントの役割へと進む上で強固な基盤となる。

1. 自分から他者へ

基本的なことだが重要だ。この点は明白に思えるが、私は長年の間、自分の仕事に気を取られ過ぎてチームに十分に焦点を当てなかったため、管理職のキャリアで失敗した多くの才能ある人材を見てきた。

プロジェクトやサービス、その他どのようなことを通して会社に貢献していたとしても、会社に対し個人的に貢献する従業員が考えているのは自分自身のことだけだ。(私はこれを、軽蔑のつもりで言っているわけではない)。一方マネジメントは、自分が他者に与える影響を考えなければならない。これは、生産性を生む考え方だ。

2. 結果志向

私がマネジメントに関してこれまで常に良いなと思っていたことは、マネジメントが論理的で結果志向の活動だということだ。できる限り数値を基準とした明確な目標と目的を原動力とし、結果志向の考え方でうまく管理すれば、自分に直接報告する部下が成功を収めているかどうかを判断するのは楽なはずだ。パフォーマンス管理は合理的なプロセスになるべきで、「誰が何を言った」といった感情的な争いになるべきではない。

皮肉なことに、私はマネジメントの分野で長く働けば働くほど、従業員の年間目標や目的の設定を完了するまでに長い時間かかるようになった。これは直観に反しているように感じられるかもしれない(より多くをこなすほど速くできるようになるべきではないだろうか?)が、その理由は私が意識的により多くの時間を目標設定に費やしていたことにあった。

私は下書きを何度も検討し直したり、個人や組織にとって最適な測定基準をより慎重に分析したりした。一度強固な測定基準が設定されれば、その基準は1年間、あるいは会社の人事評価のサイクルが続く期間に管理すべき素晴らしいロードマップとなる。

翻訳・編集=出田静

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