Close

PICK UP

I write about Millennials, Gen Z, and leadership trends.

Branislav Nenin / Shutterstock.com

フィードバックは上司にとって最高のツールだが、その効果が発揮されるのは正しく使った時のみだ。

一般的に、ポジティブなフィードバックは相手に伝えやすい。一方でネガティブなフィードバックは、伝えるのがより複雑で難しく、うまくやれないと部下から拒絶されてしまう。

しかし、ネガティブなフィードバックでもうまく伝えられれば、そうした批判は自分の改善を手助けするためのものであることを部下が理解し、感謝するようになる。ネガティブなフィードバックは、建設的な方法で伝えることが重要だ。

“フィードバック・サンドイッチ”はNG

フィードバック・サンドイッチは、「褒める→批判する→褒める」という3段階の方法だが、これはフィードバックをするにあたって最も役に立たず、生産性が低いやり方だ。問題点は、部下が現在の自分の仕事ぶりについて、誤った認識を持ってしまうことにある。

部下は2つのポジティブなフィードバックと、1つのネガティブなフィードバックを受け取るため、自分はうまくやれているのだと受け止めてしまう。また、人は一般的に、立て続けに聞いたもののうち、最後の言葉が耳に残るため、心に刻まれるのは批判ではなく最後に聞いたポジティブなコメントだ。その会話の真の目的である部分が、埋もれてしまうのだ。

これは効果がないだけでなく、部下に対して自分は進歩しているのだという誤った認識を与えてしまう。たとえ毎週フィードバックを受けたとしても、ネガティブなコメントよりもポジティブなフィードバックの方に対する比重が大きくなる。

その後、業績評価の段階になると、それまで上司からのコメントとして認識していた内容と実際の評価とのギャップにショックを受け、失望することになる。これは不満の増加と、信頼感の損失につながる。部下からしてみれば、十分な働きぶりを示していて、上司からも褒められていると感じているが、その努力が報われないことになる。このような悪循環を終わらせるには、適切なフィードバックを行うしかない。

編集=遠藤宗生

記事が気に入ったら
いいね!しよう

LIKE @Forbesjapan

Forbesjapanを
フォローしよう

FOLLOW @Forbesjapan

あなたにおすすめ

合わせて読みたい