セス・ターナー氏はAbsenceSoftの創業者兼シニアアドバイザーである。
雇用主は、目の前にある定着率の問題を見逃している。最も経験豊富なミッドキャリアの社員たちは、人生で最も困難な時期を乗り越えようとしている。高齢の親の介護をしながら子育てをし、フルタイムの仕事をこなし、シフトをこなし、チームを管理し、そして通常は不満を口にすることなくこれらをこなしているのだ。
これがサンドイッチ世代であり、その人口は増加している。AARPの「Caregiving in the US 2025」レポートによると、6300万人の米国人が家族の介護者として活動しており、そのうち3人に1人近くが子どもと高齢の家族の両方の介護を両立させている。しかし、彼らのために構築された休暇制度や配慮プログラムはほとんどなく、そのギャップは雇用主が認識しているかどうかにかかわらず、離職率の数字に表れている。
休暇プログラムが機能しない理由
介護は予測可能なスケジュールに従わない。私は、高齢の親を介護しながら子育てをする社員にとって、その負担が同時に、そして予告なく重なる可能性があることを身をもって知っている。数年前、私は出張中の乗り継ぎ時間に、父の健康状態の悪化と必要なケアについて、ケースワーカーとZoom通話をしていた。2つのタイムゾーン離れた場所から、自宅には2人の子ども、働く配偶者、そして一切止まることのない仕事のスケジュールを抱えながら、それがどのようなものかを理解しようとしていた。
私は適切なサポートサービスを受けられる幸運に恵まれたが、同じ状況を乗り越えている多くの社員は、職場で一度も手を挙げることなく、一人でそれを行っている。サポートが存在する場合でも、社員がその存在を知らないか、実際に役立つとは信じていないため、利用されないことが多い。当社が2000人の米国労働者を対象に実施した「2026年休暇・配慮に関する従業員体験レポート」では、16%が保護された休暇中または休暇後に労働時間の喪失、降格、または解雇を報告した。すでに両端で限界まで引き伸ばされている社員にとって、職場でのプロセスの失敗は破綻点となる。
休暇からの復帰も容易ではない
私が観察してきた限り、休暇から復帰する社員の大多数は、一時的であっても、効果的に仕事をするために何らかのレベルの配慮を必要としている。深刻な健康問題を抱える親の介護から戻ったばかりの社員は、継続的な介護スケジュールを管理するために柔軟な始業時間を必要とするかもしれないし、育児休暇から戻ったばかりの社員が突然新たな介護危機に直面し、両方の責任が崩壊しないように断続的な休暇を必要とするかもしれない。しかし、当社の調査によると、社員の80%近くが、報復への懸念やリーダーシップからの積極的な抑止を理由に、配慮要請プロセスを一切経ていない。
休暇に関する摩擦の除去は定着戦略である
労働力に留まるためにすべてをまとめ上げた社員は、休暇期間からのスムーズな移行に値するが、ほとんどの社員はそれを得ていない。悪い休暇体験は、これらのチームメンバーを苛立たせるだけではない。それはまた、彼らを退職へと向かわせる。人生で最も困難な時期にプロセスが彼らを失望させたために社員が退職する場合、それは自然減ではない。それは、収益に実質的なコストをもたらす定着率の問題である。中堅社員の交代には年間給与の最大2倍のコストがかかる可能性があり、苦労して得た知識を持つ現場監督者、在宅医療助手、特別支援教育教師を簡単に交代させることはできない。誰かが不在だからといって仕事が止まらない業界では、経験豊富な社員を失うコストは採用予算をはるかに超える。
サンドイッチ世代の社員が必要としているのは、何も特別なことではない。彼らは、繰り返しまたは予測不可能な介護ニーズに対応して構築された休暇プロセスと、すべての職場復帰の会話に組み込まれた配慮レビューを必要としている。また、共感を持ってこれらの会話を進めるよう訓練されたマネージャーも必要である。
そのギャップを埋める準備ができている雇用主にとって、いくつかの実用的なステップが有意義な違いを生み出すことができる。
• 介護社員の予想される使用ケースとして、断続的および繰り返しの休暇オプションをプログラム設計に組み込む。
• 休暇の理由に関係なく、すべての職場復帰の会話の一部として配慮を組み込む。
• 休暇の理由に関係なく、介護ストレスを認識し、一貫性を持って対応するようマネージャーを訓練する。
• 休暇と配慮のデータを定期的に監査し、社員がプロセスから脱落している場所、またはまったく関与していない場所を特定する。
これを正しく行う組織は、ビジネスが最も依存している社員を維持することになる。
