2025年1月28日、ビズリーチが主催する「HR WAVE 2025 人材流動化時代の人事・経営の未来会議」がグランドハイアット東京にて開催された。柔軟な働き方の導入や労働移動の円滑化の推進が進むなか、日本では「人材の大流動化時代」が到来。企業が働く人を”選ぶ側”ではなく、働く人に“選ばれる側”に移行している今、人事担当者が打つべき次の一手は──。
伊藤邦雄が語る「キャリア自律ウェルビーイング」
本イベントは従業員が1,000名以上の企業の人事部長職以上のみが参加できるクローズドな会。第一部は人事戦略をテーマにした基調講演と鼎談、第二部はラウンドテーブルを中心に構成され、計149名が参加した。
オープニング講演では、一橋大学 CFO教育研究センター長／人的資本コンソーシアム 会長を務める伊藤邦雄が登壇。「人的資本経営3.0におけるキャリア自律ウェルビーイングの重要性」をテーマに参加者に語りかけた。人的資本経営3.0は、人的資本経営の伊藤レポート2.0の考え方にサステナビリティ（SX）を加えたモデルで、社員のウェルビーイング向上を経営戦略に織り込むことが肝とされる。
「個人と会社が互いに『選び・選ばれる』良き関係をつくるための基本要件は、『個人の自律性』『個人と会社の間の信頼感』『個人と会社の相互成長感』の3つです。この達成に向けた経営・人材戦略の根本となるのが『社員のウェルビーイング向上』であり、これこそ企業経営の究極のパーパス（目的）なのです」（伊藤）
一方で、幸福の多様性やとらえどころのなさとの向き合い方は課題だ。ウェルビーイングは「持続的に良い状態になること、幸せな状態にあること」を意味するが、一人ひとりの「幸福感」には差異がある。そこで、人的資本経営の新指標として開発された総合Well-being（IWB）調査「日経統合ウェルビーイング調査（伊藤版Well-beingスコア）」が紹介された。本調査フレームワークは、伊藤監修のもと、Well-being Initiative経営委員会が質問内容を精査している。
ウェルビーイング向上の期待インパクトとして、伊藤は「フローの創出」をあげた。フローとは「時間が経つのも忘れるぐらい活動に没頭している状態」を指し、仕事においてフロー状態を創出することで、成果の質が上がり、生産性の向上も期待されるという。最後に、「人的資本経営3.0」を構築するための要点を述べて、講演は締めくくられた。
「従来の人的資本経営2.0は、ジョブ型の人材を戦略により入れ替え可能な『資源』と見る側面があります。しかし、3.0はジョブ型の人材を使い捨てせず、戦略の動的変化に適応するよう個人の知見やスキルの組替の提案を会社側が提供し、『人的資本価値』の自律的な向上を促進する必要があります。従来の『ジェネラリスト』を『総合プロデューサー（H型人材）』に転換していく取り組みが求められるのです」（伊藤）
ビズリーチ社長・酒井哲也の提言「働く人から選ばれる企業へ」
続く講演では、ビズリーチ代表取締役社長の酒井哲也が登壇。「大転職時代の新たな人事戦略｜人材流出を防ぎ、働く人から選ばれる企業へ」と題し、ビズリーチの16年にわたる知見から、今求められる人事戦略を述べた。
ビズリーチは2009年に日本初の企業と求職者をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」を開始。2016年には人財活用プラットフォーム「HRMOS（ハーモス）」をリリースし、人材領域の課題に応えてきた。現在会員数270万人以上、累計導入企業数3.3万社以上の規模に成長している。
「企業と求職者がダイレクトにつながった結果、キャリア市場の流動性が高まり、加えて、コロナ禍を経て各社のビジネスモデルの優劣が明確化し、在宅勤務など多様な働き方の導入が進みました。また、生成AIの台頭により経営に変化の波が起きています。このように企業、個人ともに働き方を再考する必要性が高まった現代を、当社では『大転職時代の幕開け』ととらえています」（酒井）
総務省の労働力人口統計「直近の転職者及び転職等希望者の動向について」によれば、転職や副業を希望する人は2023年に初めて1,000万人を超えて過去最多に。また、日本経済新聞が実施した「2025年度の採用状況調査」によると、採用計画全体に占める中途採用の割合が50.8%と初めて新卒採用を上回った。人材の流動性が高まっていることはこういった数値に表れている。
一方、この人材流動を企業視点からみると、人材流出増加という現象にもなりうる。ビズリーチがユーザー企業を対象に実施した最新の調査でも、「直近1年で退職者が増えているか」との問に対し、58.8％の企業が「増えている」、または「どちらかといえば増えている」と回答。また、登録会員を対象にした調査で、「現在所属している企業で希望のキャリアを築いていけると思うか」との問では、66.6％のビズリーチ会員が「そう思わない」、または「どちらかといえばそう思わない」と回答した。
「こうした背景から、これからは『社内でのキャリアパス形成』が人事戦略のかなめとなり、企業の伸び代になると考えています。企業が働く人に”選ばれる”には、社員のウェルビーイング向上を織り込んだ経営戦略、人事環境の整備が急務です。その解決策として開発したのが、新サービス『社内版ビズリーチ』です。人材データと社内ポジションをリアルタイムに可視化することで、活発な『社内スカウト活動』を実現します。私たちは、社員と企業の双方にキャリア選択の可能性を与えていきたいと考えています」（酒井）
終わりに、酒井は自社のビジョンに言及した。
「私たちが目指すのは、自分らしく『はたらく』をあたりまえにする『キャリアインフラ』になること。覚悟を持って生き生きと働く人が増えれば、日本全体の生産性が向上し、活気が生まれます。ビズリーチを通じた外部労働市場の可視化に続き、社内版ビズリーチでは社内人材・社内ポジションを可視化します。その先に、社内外に関係なく適切な人材をアサインできる世界の実現を描いていきます」（酒井）
新サービス「社内版ビズリーチ」の特徴と3つの強み
第一部が終了し、第二部は場所を移動して和やかな雰囲気でスタート。乾杯の挨拶を兼ね、ビズリーチ 執行役員 HRMOS事業部 事業部長の小出 毅が登壇した。約20年にわたり人材領域に携わる小出も「大転職時代はますます加速していく」として、「社内版ビズリーチ」の必要性を強調した。
「人財活用プラットフォーム『HRMOS』シリーズを展開するなかで、スピーディーに変化する事業戦略に応じた最適な人事異動の実現が課題であるという企業ニーズを多く耳にしました。そうした課題に対するソリューションとして開発したのが、『社内版ビズリーチ』です」（小出）
本サービスは「社内スカウト」活動をテーマに設計され、社員のスキルや経験といった「人材データ」と「社内ポジション」をリアルタイムで可視化する。さらに社内公募などで社員に対して社内ポジションと出会う機会を活発化するほか、ポジション側からの能動的なスカウトも可能だ。
「社内版ビズリーチには、当社ならではの3つの強みがあります。1つめは約16年間で培った転職市場データと生成AIの連動。2つめは、社内レジュメ・ポジションの自動生成機能。そして、3つめは検索とレコメンドです。手作業での入力は必要なく、情報は自動でアップデートされます。また、蓄積したデータと生成AIにより精度の高い社内マッチングを実現します」（小出）
講演の後半では、「社内版ビズリーチ」をトライアル導入しているNTTデータ金融戦略本部 Hiring Manager エンゲージメント推進室長の髭 直樹が登壇、導入経緯や評価ポイントを語った。
「人事戦略の一環で『社内版ビズリーチ』をトライアル導入し、『機能性』『操作性』『サポート体制』『コスト』の4つの観点で他社サービスと比較し、『機能性』と『サポート体制』が優れていると感じました。特に履歴書や職務経歴書のデータを取り込むと、転職マーケットの汎用的な評価でスキルが瞬時に可視化されます。この転職市場との連動性やデータの統一性は高く評価できます。また、導入時の親身な対応や技術的なオーダーに対する素早い提案も非常に助かっていますね」（髭）
全講演の終了後は、コース料理の提供とともに、同様の課題に直面する大企業のHRトップと人事領域の有識者らにより活発な意見交換がおこなわれた。クローズドな環境で本音の交流がなされた本イベントは、参加者らが各社の人事戦略の未来を考えるために有意義な場となったようだ。
