従業員が50人の会社の創業者は、同様の規模の会社のCレベル役員候補になるかもしれないが、より規模が大きい企業になると副社長（VP）や部長ほどかもしれない。役割や役職は、1つの会社から別の会社にそのまま変換できないものなので、調査を行い、目標企業の従業員や会社に詳しい人と話して、得られた情報に基づいて推測しなければならない。
3. 意思決定者に到達できるか
求人広告に対して応募書類を提出し、採用される人は存在する。また求人票は、現在得られる仕事を確認し、これまで考えたことがなかった会社や役割について知り、自己のブランドを向上させる関連キーワードや表現を見つける上で効果的だ。
とはいえ、一方的に応募することは、目標とする会社の目標部署で働く人を見つけて直接連絡を取ることにかなわない。つながりがない状態でいきなり連絡をすれば、自分の応募書類が真の意思決定者に届くかどうかも分からない。これまでの求職活動をしっかり見直し、履歴書用の一般的な受信ボックスではなく意思決定者に到達できるようにしよう。
4. 意思決定者に訴えられるか
人脈構築を通じて意思決定者にたどり着く場合も、履歴書が複数の人を通して意思決定者まで転送される場合も、相手が求めているものや大事にしていること、他の候補者ではなくあなたを選ぶ理由に訴える必要がある。そのためには会社の優先事項を調べ、新たな取り組みや戦略的方向性の変化を示す報道発表などの情報を遅れず取り入れることが必要だ。
何年も面接をしていない場合は特に、面接の準備が必要だ。自信を持つことは大切だが、他の候補者があなたよりも好ましい理由を現実的に考えてあらゆる格差を埋め、あなたの採用に対する反対意見に事前に対処することが必要だ。
5. 本当にその仕事を求めているか
あなたには本当に、上記のような取り組みを通してその仕事を勝ち取るほど関心を持っているのだろうか？ キャリアを本当に変化させたいのだろうか、それとも今の場所で状況を改善したいのだろうか？
求職活動の目標に熱意が感じられない場合、求職活動で避けられない浮き沈みを耐え抜くやる気はないだろう。
熱意の力を過小評価しないこと
その仕事に対してやる気があれば、それはあなただけでなく、将来の雇用主候補にも交流を通じて伝わる。心から関心を持っていることは明白に分かるもので、採用の重要な理由だ。私は採用活動で、候補者が数人に絞られ全員が素晴らしい人材なので、他者と比べてより多くの活力や希望、意志の力を持っている人を採用した経験が多くある。
熱意は求職者が思っているよりはるかに大切だ。求職活動がなかなか実を結ばない場合も希望を捨てないこと。一つに、状況を変えることは間違いなく可能だ。また、将来の雇用主にあなたの絶望が伝わり、ネガティブな流れが継続する状況は避けたいだろう。
