カミングスはキャリア初期の段階で、人材中心のリーダーになると心に決めていた。しかし、多くの若手と同様に人を管理した経験がなかった彼女は、応募した役割に全く選ばれなかった。
彼女は職能団体に参加し、役員会で役割を担うようになり、小さな委員会を管理するようになった。それからわずか数年ほどで、彼女は小さな役員会の役割から、団体の代表へと成長した。
彼女は、リーダーシップを発揮する能力があることを外部の組織で示したことで、人材中心のリーダーとして熱望していた地位を手に入れることができた。彼女にはその当時も従来型の「管理職経験」がなかったが、彼女のリーダーシップ能力や管理スタイルを証明してくれる推薦者がいたのだ。
3. キャリアの目標を支援できるメンターやスポンサーを求める
複数の調査からは、キャリアで前進を目指す少数派の人の多くが持たない要素の一つがメンターやスポンサーであることが示されている。あなたのキャリアでの成長を保証し支援できる社内外の支持者を持つことが重要だ。そうでなければ、キャリアを前進させることははるかに困難になる可能性がある。
スポンサーとメンターの間には主要な違いがある。スポンサーは従業員が信頼できる人材であることを保証し、従業員を引き上げて、何らかの機会や会議、立場、さらにはスポンサーの支援なしには受けることがなかったような昇進などを経験できるようにしてくれる。一方メンターは、仕事のより日常的な部分や、行動計画の入念な策定を支援してくれる。
メンターは、自分と近い同僚か少し上の人になることがあるが、スポンサーは必ず、権力や影響力を持つ地位にある人だ。
どちらのシナリオでも、関係性を公式なものにしたり、具体的な仕組みを用意したりする必要はない。キャリアを前に進める準備ができたときにその関係性が役に立つよう、時間をかけてただ構築しなければならないものだ。
