自分が行ったことに対する客観的な評価や注意をまとめた「フィードバック」が得られることは、自身の成長にとって大変にありがたいことだ。とくに組織で仕事をするときには、上司から部下へのフィードバックは全体のパフォーマンス向上のためにも必須の業務とも言える。しかし、人の評価は難しく、とくにネガティブな内容を口頭で伝えるのは気が引けて当然だ。どうしたら、うまくフィードバックできるようになるだろうか。
組織開発や人材育成を支援するALL DIFFERENT（オールディファレント）は、企業の管理職614人を対象に「管理職意識調査」を実施したところ、フィードバックに対する管理職の迷いが表面化した。まず、部下へのフィードバックに躊躇したことがある人は48.8%と半数近い。
その理由としてもっとも多かったのが、「部下の反応に対して不安がある」というものだった。さらに「自分が本当に正しいのか自信がなかった」、「適切な伝え方に自信がなかった」、「もう少し様子を見てからでも良いかと思った」などの理由もあげられた。
フィードバックを躊躇するのは、女性管理職では60.5%、新任管理職では52.2%と割合が増える。ベテラン管理職でも51.0%と半数以上だ。幹部候補となってようやく42.6%と半数を切るが、それでも躊躇がある。
理由は、女性、新任、ベテラン、幹部候補とも「部下の反応」がトップだ。どの階層においても共通した悩みを抱えているということは、もはや個人の問題ではない。「個人の努力に委ねるのではなく、組織としてフィードバックを支えること」が求められるとALL DIFFERENTは指摘する。そこで同社は、「フィードバック力」を付けるための次の3つの提案を行っている。
1. フィードバックは「成長支援の対話」であるとの共通認識を持ち、期待を明確にする。
部下にどのように成長してほしいかという期待が曖昧なままでは、伝える内容や判断軸が定まりにくい。その期待の認識合わせができなければ、単なるダメ出しと受け取られ、それが上司の気まずさを生む。部下に対する、役割、行動、目指してほしい姿を明確に伝えて認識を共有する。
2. 研修と実践を通じてフィードバック力を高める。
管理職向けの研修でフィードバックの知識を提供するサービスなどを利用して、フィードバックの目的と伝え方、適切なタイミングや場所の選び方、相手の特性に応じた伝え方、承認や称賛の取り入れ方などを学び、職場やロールプレイングで実践の機会を設ける。研修→実践→振り返り→改善策の検討→再実践のサイクルで学んだ知識の実践力を高める。
3. 管理職自身にも成長期待を伝え、フィードバックを受ける機会を設ける。
管理職にもフィードバックは必要。管理職自身がフィードバックを受ける経験は学ぶことも多い。管理職同士で実践上の工夫や悩みを共有し、上位管理職に相談できる場の設置も重要。
つくづく管理者とは大変な仕事だと感じる。個人でその能力を磨くのは至難の業だ。これだけ多くの管理職が悩んでいること、また躊躇しないという人たちも正しく行えているかわからないことを考えると、今すぐにでも職場にフィードバック力を高めるための機能を備えるべきだろう。
出典：ALL DIFFERENT 【管理職意識調査】部下へのフィードバック、躊躇（ちゅうちょ）する理由1位「部下の反応が不安」
