企業が再編を進め、社内人員を絞り込む厳しい労働市場では、企業の各部門で「静かな昇進」という目立ちにくい現象がしばしば起きる。この言葉は少なくとも2022年には使われており、JobSageの調査では、従業員の78%がこの罠にはまっていることが明らかになった。
始まりは、ごく自然に見える。同僚が退職する、あるいは部門が縮小され、その人の職務がひそかに再配分される。追加プロジェクトの管理、チームの定例会議の主導、業務フローの監督などを「一時的に」引き受けるよう求められる。数カ月が過ぎ、その一時的な体制は恒久的なものとなり、気づけば元の給与と肩書のまま、2人分の仕事を担っている。
企業が厳しい局面に直面すると、既存の人材を最大限に活用することが、経営陣にとって既定の生存戦略になりがちである。しかし、評価や報酬のないまま追加の仕事を引き受けることは、燃え尽きへの一直線の道だ。
現在、役割が拡大した状態で働いているなら、曖昧な期待をそのまま受け入れる必要はない。静かな昇進を、正式な肩書の変更とより高い報酬パッケージへと変えることは可能である。
「働きすぎ」ではなく「価値を生み出している」という対話に変える
増えた業務量について上司に相談する際、最も大きな過ちは、疲弊を軸に話を組み立てることだ。「週60時間働いています」「2人分の仕事をしています」と伝えても、たいてい得られるのは同情であり、昇給ではない。
意味のある結果を得るには、業務量への不満ではなく、組織にもたらしている価値の証明へと話の筋道を変える必要がある。
自分の努力ではなく、事業への影響を数値化するのだ。
タスクベースのアプローチ：「同僚のサラが第1四半期に退職して以来、彼女のアカウント管理業務をすべて引き継がなければなりませんでした」
価値ベースのアプローチ：「第1四半期に主要顧客ポートフォリオを引き継いで以来、顧客維持率98%を維持し、40万ドル（約6270万円）の継続収益を安定させ、オンボーディングプロセスを効率化しました」
収益の維持、効率の向上、リスクの軽減といった観点で貢献を示せば、自分の責任範囲が拡大していることは否定しにくくなる。このように仕事を捉え直すことは、職場で正当な評価を得るための有効な一手である。
