これは、ポジティブなフィードバックが必ずしも不誠実であることを意味するわけではない。望ましい報告を全体像として受け取る前に、歓迎できない回答を受け入れる余地をリーダー自身が持たなければならない、ということだ。
「情熱」に関する研究も、管理職が自らの解釈を見直すべき理由を示している。2022年に学術雑誌『Journal of Organizational Behavior』に掲載された研究によると、自らの情熱の追求に成功している上司ほど、人事評価において従業員の情熱を高く評価する傾向があることが分かった。研究者らは、そうした上司が他の貴重な能力や属性に比べて「情熱」を過大評価する可能性があると警告している。
この研究が焦点を当てているのは情熱であり、「幸せそうに見せるルール」ではない。しかし重要なのは、他者を評価する際に上司個人の好みが影響を及ぼし得るという点だ。自身の仕事に強いやりがいを感じているリーダーは、全員が仕事に対して同じような関係性を抱いていると期待しないよう注意すべきだ。
実践的なテストとなるのは、扱いにくい質問という形で提示されたときに、それが「コミットメント」であると認識できるかどうかだ。プロジェクトの前提に異議を唱える従業員は、結果を守ろうとしているのかもしれない。その態度を正そうとする前に、彼らが提起した懸念そのものを検討する価値がある。
プロフェッショナルとしての礼儀は依然として重要だ
職場が良い雰囲気であってほしいと願うことに、何ら悪い点はない。プロフェッショナルとしての礼儀正しさは、人々が円滑に協力し合う手助けとなる。従業員は敬意をもって懸念を説明することができる。しかし、礼儀正しさゆえに問題を実際よりも軽く見せなければならない状況をつくってはならない。「この締め切りを守るには人員が不足しています」という言葉は、耳が痛いかもしれない。だが、リーダーが状況を調査するには十分具体的だ。
リーダーシップにおいて、楽観的な姿勢が果たす役割はある。人々は、困難な状況も改善できるという確信を必要としている。その確信は、リーダーが困難な状況をしっかりと認識し、次に何が起こるかを説明したときにこそ説得力を増す。
「人員不足についてのあなたの指摘は正しい。このように改善しよう」と言えるリーダーこそが、従業員に確固たる安心感を与えるのだ。ただ「もっと前向きな姿勢を見せろ」と求めるだけでは、従業員に自信を演じさせることにしかならない。
