問題は、一時的な対応が恒久的な期待に変わるときに始まる。たまにリマインダーを必要としていた同僚は、やがてあなたが自分の締め切りを管理してくれるものと考えるようになる。困難な状況を解決してくれたことに感謝していたマネージャーは、気まずい話し合いをすべてあなたに丸投げし始める。あなたがこれらの責任を引き受けると正式に同意した覚えはなくても、あまりに確実にこなしてしまうため、周囲はそれをあなたの仕事の一部として扱い始めるのだ。
「組織市民行動（OCB：Organizational Citizenship Behavior）」に関する研究では、従業員が公式の職務を超えて行う自発的な貢献や、そうした自発的な支援が「期待」へと変化したときに生じる潜在的なコストについて調査が行われている。この区別は重要である。なぜなら、従業員は他人の役に立つことに大きな誇りを感じているケースが多いからだ。同僚から信頼され、自分の貢献が役に立っていると実感することに喜びを覚える。そのため、その善意がいつの間にか義務に変わってしまっていると気づくのは、驚くほど難しい。
両者の違いを見極める方法の一つは、自分がサポートを止めたらどうなるかを考えてみることだ。同僚が自分の仕事を終わらせる責任を持ち続け、単に別の方法を探すだけであれば、それはおそらく「サポート」を提供していたということだ。しかし、あなたが整理やリマインダー、フォローや穴埋めをやめた途端にすべてが崩壊し始めるのであれば、その関係はお互いの意図を超えて、かなり依存度の高いものになってしまっている可能性がある。
有能さの罠
自分が常に問題を先回りして察知する人物であると想像してみてほしい。どの同僚が締め切りに遅れそうか、どのマネージャーが厄介な決定を避けたがっているか、そしてトラブルが発生する前にどのプロジェクトに追加のケアが必要かを、誰よりも早く察知する。これらのパターンにすっかり慣れてしまい、それを補うための行動が、意識せずとも自然にできるようになっている。自分のスケジュールにあらかじめ他人のトラブル対応用の予備時間を組み込み、面倒な仕事を率先して引き受け、周囲が普段通りに働き続けられるようにひそかに調整を行う。
