上の世代はそれを甘んじて受け入れ、「プロフェッショナリズム」と呼んだ。しかしZ世代はそれに名前をつけ、それを「必要な配慮（ニーズ）」と呼ぶ。そして、彼らの主張は正しい。
法律が届かない領域
米国障害者法（ADA）は、臨床診断を受けた人々を適切に保護している。具体的には、日常生活の主要な活動を著しく制限する状態を保護の対象とする。米雇用機会均等委員会（EEOC）は自閉症を容易に該当するものとして扱い、ADHDも同様の基準を満たせば保護の対象となる。
基本的に、雇用主は書類による証拠を求めることができる。しかし、自己申告だけでは法的な義務は生じない。
その結果、調査対象となった若者の約半数が法の保護の対象外となり、職場のカルチャーの問題として残されることになる。
では、どうすればよいのだろうか。
一人ひとりの申請を個別に対応していくやり方は現実的ではなく、すでに破綻しつつある。配慮を申請したニューロダイバージェントの37％が手続きの遅さを指摘し、28％が報復を恐れ、管理職は申請の5件に1件を却下しているというデータもある。
つまり、助けを求めることは大きなリスクを伴うのだ。では、そもそも「申請する」必要さえない支援の仕組みを構築できたらどうだろうか。
従業員ではなく、仕事を再設計する
リーダーは、どこまで妥協すべきかを考えるのをやめよう。すべての人を対象に、初期設定（デフォルト）とその管理責任を変更するのだ。
・会議を録音・録画し、書面で要約を送る
記録を得るために、誰も自身の状態を開示する必要はない。
・優先順位を可視化する
「集中力」に関する問題の多くは、単に優先順位が不明確であることに起因しており、そこに医学的なラベルが貼られているにすぎない。
・社内規定を平易な言葉で書く
管理職が2文で説明できない規定は、書き直すべきだ。
・静かな部屋を開放し、集中して仕事をする場所を自由に選ばせる
これは、ニューロダイバージェンスについて一度も考えたことがない人々にとっても有益である。
・法的な手続きは、真に必要なケースに限定する
診断書のある障害はADAによる保護の対象とし、それ以外の人々には優れた環境デザインを提供する。
・管理職に対して、「書類はあるか？」と聞く前に「どうすれば働きやすくなるか？」と問いかけるよう指導する
「どうすれば働きやすくなるか？」は仕事を改善するが、「書類はあるか？」は単なる事務手続きが始まるだけだ。
・経営トップ自らが姿勢を発信する
経営陣の沈黙は、拒絶と受け取られる。
結論
53％という数字は、非常に大きな割合だ。これは医学的な診断ではないが、重要なシグナルである。現在の仕事の仕組みは、大半の人が持ち合わせていないような類の「集中力」を前提に設計されていると、新たな世代がリーダーたちに警告しているのだ。仕事を再設計すれば、真にニューロダイバージェントな人々は法律が保障する権利を得ることができ、それ以外の人々もより良い労働環境を享受できるようになる。形骸化した手続きから、人間中心の設計へとシフトする時が来ている。
