転職市場は近年大きく変化した。終身雇用が終焉を迎え、メンバーシップ型からジョブ型雇用へのシフトを進んでいる。ネガティブな印象のあった転職もいまや自己成長のための手段としてポジティブなイメージへと変わった。
ただし、転職という「点」にフォーカスしたサービスはあっても、若手からキャリアをつくっていく「線」としてのサポートをしてくれるサービスは多くない。
そうした時代のニーズに応えるサービスとして事業を展開しているのが、20代～30代のハイエンド向けの転職エージェント「アサイン」だ。今回は、事業の意義とともに、サービス品質の中核を担うエージェント人材の育成方法について、同社の育成責任者である田口京介と中野里咲に話を聞いた。
キャリア支援に求められる高い実力
「米国の平均勤続年数はわずか4年。日本国内は12年ですが、アメリカと同様に今後1社への在籍期間は短くなると考えられます。つまり1社に勤めあげる時代は終わり、転職という選択を含め、自らキャリア形成をすることが求められる時代を迎えています。
そういった状況下でキャリアを考えることの重要性が増していると言っても過言ではないでしょう。だからこそ、マッチング要素の強い「点」の転職支援では不十分です。アサインは一人ひとりに向き合い、中長期にわたってサポートするスタイルをとっています」
中長期でキャリア支援を行うためにはエージェントの支援の質が重要であると田口は続ける。
「アサインではエージェント一人ひとりの支援の品質を重要視しています。『優秀なエージェント』という枠を超え、優秀なビジネスパーソンがエージェントを担っているという状況が最も望ましいと感じています。そのために、最低でも業界や職種に対するより深い理解が求められます」
アサインのキャリア支援について中野が補足する。
「面談を重ねるなかで、その方の目指す方向性を定め、そこまでの道筋を描けなければいけません。私たちの支援は転職して終了ではないからです。そのためには、求人票に記載された内容に留まらず、事業ドメインやビジネスモデル、事業優位性など経営方針からご紹介する企業を理解していけなくてはいけません」
なぜ、アサインはここまでエージェント一人ひとりの実力にこだわるのか。田口が続ける。
「目指す将来像に向け、どういった環境でどういった経験/スキルを選択する必要があるか、それに適した企業はどこかといった粒度で企業を提案します。これまでの経験やスキルでのマッチングではない企業提案には、ビジネスパーソンとしての確かな実力が必要です」
求職者の方と面談をさせていただくと、『よいお話を聞けました』や『キャリアについて前向きになりました』など有難いことにポジティブな言葉をかけていただくことが非常に多いです。ただ、たとえ役立つ情報をお伝えできたとしても、その方のキャリアが変わらなければ意味がないと考えています。それは、転職をしない判断をしたとしてもです。キャリアをよい方向に導くだけの実力がアサインでは求められます」（中野）
個性や可能性が発揮されることを尊重する
アサインでは、顧客価値を重んじる文化が根付いていることが伺えるが、社内のメンバーに対する考え方にもキャリアを支援する企業としてのスタンスが垣間見える。
「『すべての人の個性や可能性が発揮されることをサポートする』というビジョンがエージェントの育成方針に落とし込まれています。
組織として顧客に高い価値を提供するための仕組みやナレッジは十分に整っています。ただ、優れたエージェントである理由は、魅力的な案件をご紹介できることでも、企業ごとの面接対策ができることでもありません。
エージェント一人ひとりがもつ他の人では到底手に入れられない個性を生かして支援するからこそ、高い顧客価値を生むことができると信じています。
その個性とは、求職者が行くべき企業に受かったことをその人以上に喜べることや、自らの社交性を生かして求職者のキャリアを実現するうえで必要な人につなげられる人脈をもち合わせていること、またキャリアがうまくいっていない方に対して何とかしてあげたいと思える思い入れの強さなどさまざまです。
個性を支援スタイルに昇華させ、高い顧客価値を出すことをサポートする。『すべての人の個性や可能性が発揮されることをサポートする』というビジョンは顧客のためだけにあるものではありません。メンバーに対しても同様です」（中野）
また、エージェントの個性や価値観を生かして事業成長に貢献し、ひいては自らのキャリアの幅を広げることにつなげてもらいたいという思いからサブミッション制度を導入しているという。
「サブミッションとして、業務時間の20％を使ってエージェント業務以外の事業成長に携わる重要な役割を担います。
アサインにはコンサルティングファームをはじめ、東京海上やドコモ、三菱UFJ銀行など多種多様なバックグランドをもつ人材が在籍しています。キャリア支援へかける想いは同じでも、個性や価値観は全く異なりますしキャリアの志向性も異なります。だからこそ、エージェント以外でもキャリアの幅を広げられるような機会を提供したいと考えています」（田口）
サブミッションで携わる業務は幅広く、webマーケティングやリクルーター、広報、事業開発、エンジニアリングなど多種多様であると説明してくれた。
「キャリア支援を行う企業として、メンバーのキャリア形成に対しても多くの投資を行います。短期間ですぐに結果さえ出たらよいわけではありません。中長期でその人らしく活躍をしてもらうことを見据えて成長の機会に投資します。それが、エージェントの支援の品質を高め、顧客へ還元されることにつながると信じています」（中野）
人材に多くの投資を行うという企業としてのスタンスは別のところにも表れていると中野は続ける。
「人材育成は経営において永遠の課題と言われるように、難易度も重要性も非常に高く、だからこそ経営層が取り組むべき事柄の一つであると捉えています。
社員数が100人を超える規模感になってもなお、すべてのメンバーに対してマーケティング戦略や事業開発、チームビルディングといったテーマで経営層が講義を行うなど、人材レベルを高めるための取り組みには余念がありません。
組織として毎年2倍成長を掲げていますが、だからと言って支援の品質を下げることは許されません。むしろ高め続けるために、全員が同じ濃度で経営哲学やビジネスの原理原則を理解する必要があると考えています」
人材育成に多くの投資を
アサインがそうした人材育成に多大な投資を行うのは、人が転職を考えたときに転職支援だけでなく、「キャリア支援」という選択肢も自然に浮かぶ未来を実現するためだ。求職者が自身の「ありたい姿」を発見し実現することは、ひとりの力では難しい。
「その課題を解決するためには、アサインがキャリア支援のトップブランドとなる必要がある」とふたりは口を揃える。
そのためにはもっと多くの実力を備えたエージェントが必要だ。その思いが、アサインを突き動かしている。人材育成に余念がないふたりが、今後の組織展望を口にした。
「キャリア支援を確立させることはもちろんですが、人材育成といえば『アサイン』と言われる会社にしていきたいです。
一人ひとりの求職者と向き合うなかで、その方の個性や可能性が発揮されるサポートができる人材であってほしいですし、エージェント自身がそれを体現する活躍をしてほしいと願っています。そういった挑戦を歓迎し、ビジネスパーソンとして成長するための機会がアサインには用意されています」
「求職者のキャリアの実現をサポートできる会社であり、それと同じくアサインで働く一人ひとりが目指すキャリアを実現できる会社にしたいと考えています。
また、育成のプロとして、私自身実力を求められ続けますが、それだけではなくメンバーの可能性を信じられる人でありたいと考えています。何かに挑戦するとき、誰もが自信を失うことがあります。そういったときに、その人よりもその人の可能性を信じサポートし続ける。そういった人でありたいと思います」
たぐち・きょうすけ◎大手損害保険会社にて、保険代理店の収益改善を目的としたコンサルティングに従事。モビリティ領域での新規サービスの企画プロジェクトを牽引したのち、株式会社アサインにヘッドハントされ転職。育成責任者として、育成制度の設計から実行までを担う。
なかの・りさ◎大手食品メーカーの人材開発室での人材育成を経て、販売チャネルの構築や販売管理の高度化も行う。アサイン参画後は、育成チームリーダーとして活動する。
