新型コロナウイルス感染症の蔓延により世界は急速な変化を余儀なくされている。労働環境にもリモートワークが取り入れられ、HR担当者も回線の向こうの人材とコミュニケートする必要に迫られるなど、業務内容も大幅に変化し始めている。
DX推進後の世界で、HRはどう変化し、AIとともにどのように未来を紡ぐのだろうか。
DX以降の企業がHR領域において抱える問題とは
北崎 茂（以下、北崎）：新型コロナウイルス感染症の蔓延によって、多くの企業がリモートワークの推進を加速しています。こうした動きは、働き方の自由度の拡大などのメリットがある一方で、人事という観点で言えば、大きく分けてふたつの領域に影響を与えていると考えています。
ひとつは従業員サイドの課題。例えばリモートワークが推進されれば、従業員の働く場所の環境確保やプライバシーへの対応などが必要になってきます。
従来からの多様性に関する議論があるなかで、こうした状況が重なり、働き方の多様性はさらに広がっています。その一方で、企業はそれに追いつけていないのが現状です。実際に企業では、社員間や部門間でのコミュニケーションの効率性の問題などが議論としてよく挙げられています。また、たとえリモートワークへの移行が一見成功しているように思える企業であっても、それはこれまでのアセットがある程度作用しているということを考慮しなくてはなりません。
いまリモートの環境のなかで共に仕事をしている人の多くは、長年一緒に仕事をしてきた、人となりを知る相手が多く、それによりコミュニケーションがある程度成立しているという部分も少なくありません。これから先、続々と増えていく新入社員や新たな顧客などに対しては、同じようにはいかないはずです。そうした面まで含めて、新たなコミュニケーションのスタイル、働き方をつくり出していくことが、企業にとって今後の重大な課題となるでしょう。
もうひとつはマネジメントサイドの問題です。これまでは部下や同僚が、同じ職場にいることにより、相手の仕事ぶりや日常会話から状況を理解し、さまざまな状況判断をしていた管理職層などからすると、現状のリモートを中心とした環境下では、同じレベルの情報を得るのは難しくなってきます。情報がきちんと伝わっているか、相手のモチベーションはどの程度なのか、メンバー同士のコミュニケーションはうまくいっているかなど、見えづらくなった情報をいかに補完しながら、新たなマネジメントスタイルを構築できるかが、もうひとつの重要な課題となってきます。
AGCのHR領域へのテクノロジーの導入は、現在どこまで進んでいるのでしょうか？
西田直哉（以下、西田）：3月以降、オフィス業務はすべてリモート中心にシフトしました。いきなりの移行でしたので、当然問題は起きましたが、順調にDXは進んでいます。
AGCはかねてより“レジリエントな組織”づくりを目指しており、比較的柔軟に対応できたのだと思っています。私たちは“もはや以前の状態には戻らないだろう”と考え、リモートワークについてもマイナス面よりもプラス面を見て新しい働き方を模索しています。
例えば通勤がなくなることによって生まれた時間で、さまざまな学習ができる。数多く開催されているウェビナーにも気軽に参加できるなど、新しいことに取り組みやすくなっているというポジティブな変化も感じています。また、在宅勤務ということで家族と過ごす時間が増えるなど、ワークライフバランスにもよい効果があるとも感じています。
私たちはいままさに、HR領域でのDXおよびAI活用について考えているところですので、北崎さんのお考えをぜひお聞きしたいですね。
北崎：まず、HR領域のDX推進には、3つのE（Efficiency [効率・自動化]／Effectiveness[アナリティクスによる意思決定精度向上]／Experience[従業員ユーザビリティの向上]）が必要です。Efficiencyは効率化です。コスト的インパクトがあるので、ERP（基幹システム）導入の時代を含めると、すでにかなりの企業で、考え方としては定着しているものと言えます。
ただDXを推進するうえでは、残り２つのEffectivenessとExperienceが重要です。
Effectivenessとは、この変化の激しい経済環境・労働環境において、データを活用して客観的に現状や将来を捉え、人事としての意思決定の精度を向上していくという考え方です。例えば、データアナリティクスにより、10〜20年後を見据えて、どのようなスキルが必要になってくるか、さらには現状とのギャップを定量的に見極め、より精度の高いアクションを起こしていくということなどになります。従来はヒトを仕事に合わせる（育てる）という手法でしたが、変化の早い社会では、それでは間に合いません。自社に足りないリソースを量的・質的にも見極めたうえで、必要に応じて外部のリソースを活用する、もしくは育成を強化するなどの意思決定を早期にしていかなければ、事業変化のスピードについていくのは困難になるのではと考えています。
西田：私たちも、必要とされるスキルが日々変わっていくように感じています。
北崎：さらに必要な人材を早期に調達できたとしても、Experienceが次の問題となってきます。せっかく調達した人材のエンゲージメントを高い状態で維持できなければ、そもそもの目的を果たすことはできなくなってしまいます。しかし、一律的な人事施策では、現在の多様性に富む従業員を活かしていくことは困難になってきており、そのなかで注目されているのがExperienceと呼ばれる「従業員の視点に立って価値提供の考え方を見直していく」という方法論です。
この考え方自体は、商品販売などのカスタマーエクスペリエンスと類似していると言えます。カスタマーエクスペリエンスの場合、顧客の性別や世代などのそれぞれのセグメント毎の趣味嗜好を把握し、それぞれに最適なサービスを顧客目線で提供します。それと同様に、Employee Experienceでも、従業員のバックグラウンドや志向性等のタイプに応じて、エンプロイージャーニーと呼ばれる入社から退職に至るまでの体験をいかに従業員目線で最適化するかを考えることが今後重要になってきます。
このジャーニーのなかで、従業員のモチベーションがあがる要素や、ペインポイント（不満を引き起こす要素）がどこかを見極め、それを追いかけられる企業こそ、DX後の未来で勝利できるのだと思います。
AGCが“人財で勝つ”ために行っていること
西田：AGCグループは2016年2月の段階で、「2025年のありたい姿」と、その実現のための長期経営戦略を策定しています。そこではガラス、化学品、ディスプレイ、セラミックスなどの長期安定的な収益基盤となる「コア事業」と、モビリティ、エレクトロニクス、ライフサイエンスをターゲット領域とした「戦略事業」を２つの柱に設定しました。
そのありたい姿にとって欠かせないもの、戦略事業が成長エンジンとして一層の収益拡大を牽引するために必要なもの、それが人材です。私たちは"人財"と表記し、その価値こそが企業の成長を促すものだと確信しています。
そのうえで、“人財で勝つ会社”を標榜しているのですが、その定義は“一人ひとりが持てる仕事能力を最大限に発揮し、個々人の総和が強い組織をつくりだし、事業戦略や組織目標が実現され、会社と個々人の成長を生み出している”状態としています。
従業員目線を取り入れるために、HRテックを中期計画に入れて、若い社員のなかから自ら手を挙げた者でチームをつくって活動しています。能動的な若い世代のほうが、既成概念にとらわれない改革が可能だと思ったからです。それを私たちベテランが見守る。そのなかで数々の成果も見えてくるようになりました。
わかりやすい例はやはり、Efficiency面ですね。RPAなどの活用により、年換算で1,200時間の業務効率化をした実績があります。
Effectiveness面では、AGCは昨年グローバルのエンゲージメント調査を行い、約4万2,000人が調査に回答してくれました。今回は調査で得られた約2万6,000件のフリーコメントを、テキストマイニングの手法を用い分析しました。これはかなり発見があり、エンゲージメントを高めていくアクションにつながりました。
トップ以下の経営陣も、従業員に向き合うということを第一義に考えているため、すべてのコメントに目を通しています。それくらい真摯に向き合うことが、エンゲージメントを高めることにつながっているのだと思います。
データ活用は採用面にも及んでいます。実際に活躍している人材像を解析したり、採用プロセスを定量的に可視化するという試みが成果を上げ始めています。
先の見えないVUCAの世の中では、自律的に仕事をこなせる人材が大切になってくるでしょう。それを採用段階でデータを元に、多様な角度から見出すことができるようになりました。
そうしたデータドリブンな採用を手がけることで、その他の課題が浮かび上がってきています。
例えば、採用面接官によって面接で重視するポイントが異なっていることが確認でき、採用活動全体を見直すきっかけになりました。今回得られた分析結果を効果的に活用し、よりよい人材の獲得、採用活動の効率化を目指していきます。
北崎：そうした実験的な試みがスピーディーに実行できるところがAGCの最大の強みだと思いますね。HRテックの導入に対して、偏見なく非常にフラットな視点をもっている。また社内でのHRテックの講演会などに対しても殆どの人事メンバーが参加するなど、新たな取り組みに対するチーム全体での熱量の大きさが伺えますね。
西田：講演会の場で、北崎さんに「まずは仮説ですよ」と言われたことが非常に心に残っています。データを取る段階から、しっかりした考えをもっておくことはとても重要です。
ヒトとAIはお互いに補完すべき存在
西田：若い世代のHR担当者には特に、データサイエンティストを目指せとまでは言っていませんが、そうしたデータの取り方によって何がわかるかという観点はしっかり押さえて業務に取り組んでほしいと、日頃から指導しています。
北崎：集めるデータの母集団によって、分析の結果は変わってしまいますからね。担当者は必ずどのようなデータを扱うか、さらには出された結果をどのように解釈するかという部分に対しては、適切なリテラシーをもつ必要があり、AIと呼ばれる世界においても、こうしたヒトによる裁量の部分は結果を左右する重要な要素だと思っています。つまりAIとヒトはサポートし合わなければならないということなのだと思います。
西田：非常に共感します。どんなに分析しようともそれは過去のデータで、未来のデータは存在しないということですね。HR領域でどのような人材を採用するか決めるには、必ず未来の要素を加味しなくてはならないし、そればかりは人間が関与し集まって議論を重ねるしか方法はないと、私たちは思っています。
北崎：その通りですね。AIとヒトはお互いに補完し合う存在になるべきなのです。特に人事の領域ではこの補完関係がより重要な要素だと思っています。こうした考え方をもち、今後のHRのあり方を考えていく。それこそが真のAI経営につながる第一歩だと思うのです。
西田直哉
AGC株式会社 人事部 人事戦略統括担当部長
1991年に旭硝子（現 AGC）に入社、営業を経てグローバル人事部門に異動。国内拠点総務担当部長、中国拠点統括人事総監を経て、2017年より現職。経営人事、横断的スキルネットワーク活動、組織風土等のマネジメントを手がける。
北崎 茂
PwC コンサルティング合同会社 パートナー
外資系IT会社を経て、PwCコンサルティング合同会社パートナーに。人事コンサルティング領域に関して20年以上の経験をもち、人事部門構造改革、人事情報分析サービスにおけるPwCアジア地域の日本責任者も務める。
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