「日本株式会社」への提言

Slack Japan株式会社 カントリーマネジャー 佐々木聖治氏 PERSOL INNOVATION FUND合同会社 代表パートナー 加藤 丈幸氏 慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏 株式会社リンクアンドモチベーション ユニットマネジャー 大澤雷大氏

クラウドやビッグデータ解析、人工知能(AI)などのテクノロジーを活用して採用・育成・評価・配置といった人事関連業務を効率化する「HR Tech」に近年、世界的に注目が集まっている。企業の組織人事領域における新たなテクノロジーは従来の人事関連業務をどう変えるのか。また、人事は新たなテクノロジーをどのように活用していくべきなのだろうか?
 
2018年8月2日に行われた「HR Committee Conference」では「人事はテクノロジーをどう活用すべきなのか」をテーマにパネルディスカッションを実施。慶應義塾大学大学院の岩本隆さん、PERSOL INNOVATION FUND合同会社の加藤丈幸さん、Slack Japanの佐々木聖治さんの3名が登壇し、HR Techの可能性について言及した。
 
■登壇者
慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授  岩本隆さん
PERSOL INNOVATION FUND合同会社 代表パートナー  加藤 丈幸さん
Slack Japan株式会社 カントリーマネジャー  佐々木聖治さん
 
■モデレーター
株式会社リンクアンドモチベーション ユニットマネジャー
大澤雷大


 テクノロジーで人事の仕事はどう変わる?HR Techの現状
 
大澤:人事がテクノロジーを活用するために具体的に何をすべきかというお話を順々にお伺いできればと思います。まず岩本先生に、マクロな視点でお話いただけますでしょうか。
 
岩本:まずはマクロなところでは、グローバルな動きとして第四次産業革命が進んでいます。そこにどんなビジネスや産業が起こるかというと「クロステック」といって、テクノロジーに関係の無かった領域でも、あらゆるものが「○○×テック」というように、掛け算に入って来ると考えられています。HRも例外ではなく、HR TECHということで、今グローバルに伸びていますね。
 
皆さんはHR Techを使われる側と思いますが、使うポイントは二つです。一つは効率、コスト削減です。クラウドやAIなど、テクノロジーでできることは増えていますので、その領域はテクノロジーの方が、圧倒的にコストが低い。だからテクノロジーを活用し、人事や経営の皆さんは人にしかできないところに時間を費やすことが重要です。
 
もう一つは、売上の向上です。リンクアンドモチベーションもモチベーションクラウドを出していますが、組織力や生産性を高めるツールはたくさん出ています。これは日本だけではなくアメリカやヨーロッパでも、現状かなり出ており、HR Tech業界のホットな話題になっています。これらをどう活用するかが、今後のポイントになるでしょう。



大澤:続いて加藤さんから、マーケットの見立てなども含めてお話いただければと思います。
 
加藤:私は現在、総合人材サービスのPERSOLグループで、コーポレートベンチャーキャピタル(CVC)という形でオープンイノベーションを推進しています。そのなかで現在800社くらいのスタートアップの中から、HR Tech領域の新サービスを、ウォッチしています。800社もあればいろんな業種があり、我々でも、ある程度カテゴライズしていますので、話の導入として私たちが考えるHR Techの範囲をお話できたらと思います。
 
HR Techは基本的には人事が使うシステムと想起されると思いますが、私たちは組織全体の生産性や成長性を支えていくシステムも、人事・組織向けシステムというカテゴリーだと考えています。そのなかで、まず人事のシステムに関しては、サーベイや福利厚生、報酬、勤怠・シフト管理、ラーニングマネジメント、コミュニケーションツールなど、さまざまなソフトが登場しています。
 
また、「ワークフォース・アクイジション」という、いわゆる労働力獲得の領域も、かなりテクノロジーが使われてきています。その一つが、コンティンジェントワーカーといわれる、一時的な労働力のマーケットです。スマートフォンのオンラインなどで、来て欲しい時に来てもらい、短期的に働いてもらう領域は、最近かなり熱くなっています。また人間以外の労働力として、RPAやAIを活用して人材不足を解決する領域もあります。こういった領域には非常に注目しています。 


 
大澤:では続いて佐々木さんに、Slackのご紹介も含め、お話いただければと思います。
 
佐々木:Slackは、2014年に設立された、ビジネスチャットアプリを手掛ける会社です。現在、世界で800万人、日本でも50万人に使っていただいており、さまざまな業界に広まりつつあります。私自身は、2017年の冬に声がかり、現在Slack Japanの代表を務めています。

総務省が出している平成30年度の「通信白書」を見ると、ICTに関して日本は相当遅れていることがわかります。過去にもいろんなツールはあったと思いますが、浸透せずに今に至っています。そのなかでSlackだけは、アメリカに次ぐほど、日本でも多くの方に使われています。そして、こういったツールを使うと、働きやすさが少なからず向上するとも言われています。


 
現在HR Techは、エッジの効いたサービスが細分化されてどんどん出てきています。Slackはその中心に入り、ビジネスコラボレーションのハブとして繋がることによって、皆さんの情報やアプリケーションを操作するキーになっていきたいと思っています。皆さんとしては、さまざまなテクノロジーがあるなかで、選球眼を持ってサービスをお試しいただくことが重要です。それがICTを加速させ、日本企業の成長に少なからず寄与をすると思っています。


 
経営幹部をどう説得するべきか? 「危機感を醸成し、いくつかツールを試してみる」

大澤:それでは、皆さんから頂いているご意見をピックアップして、話を進めていきたいと思います。

会場:人事情報のデータ化に躊躇する幹部をどう説得するべきか?
 
岩本:これが一番のボトルネックと思っています(笑)。人間のさまざまなものをデータ化できれば、一人ひとりのコストや生産性もデータになります。そうなると、いろんなものが見えてきます。年功序列の社会では、幹部のなかにそれを嫌がる人がいる。そうなると難しいでしょう。
 
加藤:私はそういった説得はしたことはないですが、難しいですよね。ただグローバル化の進展で、グローバル人材のマネジメントが必要な会社は、共通の評価基準を持たなければなりません。そういうことをきっかけにしないと、なかなか説得は難しい話なのかなと思いますね。
 
佐々木:そうですね、データアナリティクスのモジュールを分析しても、アクションを持ち込む作業において、なかなか成功例が出ていないのも、説得のマイナス要素ではないかと思います。離職率を下げるために辞めそうな人はこういう人だということが出てきても、分析してアクションに落とすところに繋がっていないですね。

大澤:これに対して上からよく言われるのは「目的は何?」ということではないでしょうか。会場からも「可視化してから分析すると答えると『(説得理由として)弱い』と突き返され疲弊する」という意見もあります。目的を設定するプロセスは相当難しいのでしょうか。



岩本:あとは危機感ですよね。実際にデータドリブンのマネジメントが進んでいる会社が競合にいて、そこがどんどん良くなっていれば、やらざるを得ない。それが見えてくると、経営者もさすがに危機感を持つんじゃないでしょうか。
 
加藤:アナリティクスのスタートアップを見ていると、やはり売上に近いデータを出せる会社の方が導入は早く進んでいる感じがします。ある会社は、お客さんの入店から接客までセンサーで可視化して、時間帯ごとの客数から、シフトの人数、メンバーまで割り出していますが、こうした会社は導入が早いですね。わかりやすい例から説得するのが良いのかもしれません。
 
会場:他のシステムとの二重管理やHRMの統一に課題を感じられている会社が多いように思うのですが、良い解消法はありますか?
 
岩本:最近はAPIをオープンにして連携しているツールができてきて、今はデータもポータブルになったので、変更も簡単にでき、比較的変わって来たようには思いますね。
 
加藤:ただ、システムの統一には、そこまでこだわらなくても良いかもしれません。企業が成長する過程でM&Aなどもあるので、統一したところでまた違うものが入ってくる。基本的にHRのシステムはバラバラという前提で、サービス設計をしている会社も出てきているので、目的に合わせて使っても良いのかもしれないですね。

佐々木:人事だけではなく、すべての領域でシステムが細分化されていると思います。すべてのプレイヤーがプラットフォーム戦略のような形で、繋がることを前提にアプリケーションを出していくという時代になっていくのは明確です。その中でいかに良いものを使っていくかという決断が必要になるでしょうね。
 
大澤:会場からも「HR Techはよく聞くけれど何から始めたら良いかわからない」という意見があります。今日は「人事はテクノロジーをどう活用すべきか」というセッションなので、まずその一歩として、ぜひ御三方の意見をいただいて、締めたいと思います。
 
岩本:中小企業と大企業で事情が違うと思います。中小の場合は本当に必要な労務管理や給与、人事評価システムなどは非常に広がっています。大企業は、その辺の機能は充実しているので、今は新卒採用での活用が主流でしょうか。その辺りから始めるのが良いかもしれません。

あとはSlackやモチベーションクラウドのようなモチベーション、エンゲージメントを高めるもの。どっちにしろ従業員満足度調査はどの会社もやっているので、そこでいくつかソフト選んでやってみるのも良いでしょう。もともと予算があるところなので、経営陣も説得する必要がなく、やりやすいと思いますね。
 
加藤:私がいつも言っているのは、今、働き方改革といわれているタイミングで、予算を取るのが一番大事だということです。日本の間接部門は予算をアクティブに取りにいくのが苦手な印象があります。今、働き方改革と叫ばれているタイミングでしっかりやらなきゃいけないと思いますね。ぜひ皆さん予算を取りましょう。(笑)


 
佐々木:HR Techは、いろいろなテクノロジーを使って、それを定着させていかないといけません。周期的に付き合うことでデータも溜まり、ツールも整う。そういったものを積極的に選んでいただき、繋げていくのが、今後の流れでにおいて必要になると思います。Slackの話ばかりで恐縮ですが、無料で始めて頂けますので、ぜひ登録していただいて、試してみてください。そこに色々なものを繋いでいただけると、新しい環境が生まれてくると思います。
 
大澤:ありがとうございます。私もリンクアンドモチベーションでHR領域を手掛けてまもなく20年になりますが、これほどまでに人事部門の方の戦略性や重要性が求められている時代はないと思っています。HRテクノロジーは、目的や課題に応じてかなり多様なソリューションがあるので、皆さんにフィットしたものを活用いただきながら、皆さんご自身と企業の成果につなげていただければと、改めて思いました。ありがとうございました。

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