1. 部下よりも金を優先させる
決算の数字だけを気にしているリーダーは、部下に対して「君たちよりも金の方が大切だ」と言っているようなものだ。研修やチームビルディングといった活動については、投資対効果を考慮した比較的控えめなアプローチを取るべきだ。年末年始のパーティーや社外活動に費用を出し惜しみするようでは、部下との関係強化が図れないだけでなく、社員同士の良好な関係も築けない。「安物買いの銭失い」では、決算に悪影響を及ぼす。
2. 部下に答えを与える
部下から学習や成長の機会を奪えば、部下の自信と決断力を強化する機会を逃すこととなる。企業文化にコーチングの考え方を導入する手法のパイオニアであるシリエント（Cylient）社のダイアナ・アンダーソン最高経営責任者（CEO）は、次のように述べている。
「賢いリーダーは、相手に質問を投げかけて別の視点からものを考えさせ洞察力を喚起することで、自分で考える力を身に付けさせられることを心得ている。部下に全ての答えを与えてしまうのは、部下に自分の脳でなくリーダーの脳を使うように訓練しているのと同じこと」
コーチングのアプローチをとることで、仕事に積極的に関わる姿勢が生まれる。何をすべきかを部下に押し付けることは、イノベーションを妨げ、服従を強制するだけだ。
3. 部下は皆同じだとみなす
部下はそれぞれ違ったものを求め、異なる経験に価値を見出し、それぞれの生き方と文化を持っている。部下それぞれの価値観を個別に理解しよう。何が重要で、何が譲れない点で、何にやる気を感じるか。最大の不満の種は何か。どうすれば部下を動かせるのかを把握すれば、より効果的にチームを率いることができる。
4. 正式なフィードバックのタイミングを待つ
部下は、自分が正しい方向へ進んでいるかどうかを確認するために、リーダーからの定期的な励ましや評価、建設的フィードバックを必要としている。部下にフィードバックする機会が年1度の業績評価しかないようでは、組織への貢献度の向上と目に見える改善の機会を逃すことになる。
