国立社会保障・人口問題研究所の発表によれば、日本の総人口は2010年の1億2,806万人をピークに減少の一途をたどり、2060年には8,674万人まで落ち込むことが予想される。それに伴い労働力人口も、2010年から2030年の20年間で約730万人減少すると言われている。
その一方、有効求人倍率は年々上昇しており、2015年版の「中小企業白書」の「人材の確保状況」によると、「必要な人材を確保できていない」と回答した中小企業は36.3％と、4割に達する勢いだ。
さらに、Manpower Groupの「2015Talent Shortage Survey」の調査結果からも、「人材不足を感じている」企業は、世界平均が38％のところ、日本は83％で世界第１位であることが判明。人材獲得競争が激化するなか、事業成長に貢献できる優秀な人材の確保が、困難となっているといえるだろう。
そんななか、日本では世界の先進企業が近年取り入れている採用手法に目が向き始めている。それこそが、社員紹介や外部DBなどあらゆる手段を使って、企業が主体的に求職者を採用する「ダイレクト・リクルーティング」である。
日本では求職者が応募してくるのを待つ「守りの採用」が主流だが、アメリカをはじめとする海外の先進諸国では、企業が積極的に求職者を求める「攻めの採用」を行うことにより、採用実績が充足。より低額で、効率的な人材の確保に成功している。
たとえば、ゼネラル・エレクトリック社は数年前からコーポレートリクルーターによる直接採用に完全シフトしており、過去６年間に全世界で同リクルーターを500名採用。2011年には2万5,000もの募集ポジションを、同リクルーターによる採用で賄っているという。
続いては、日本経済新聞出版社刊の「How Google Works－私たちの働き方とマネジメント」から、いくつか印象的な文言を抜粋しながら、グーグル社の採用手法を紹介したい。
「全社員がひとりずつ、優秀な人を連れてくればいい。会社が採用を完全に他人任せにすると、社員の質は低下する」
「候補者の発掘は採用担当者の独占的業務ではない。探すのは全社員の仕事であり、この認識を会社に浸透させる必要がある」
上記の抜粋から垣間見えてくるのは、人材集めを人材会社や転職サイト任せにするだけではなく、企業が採用に当事者意識を持ち、会社の発展に貢献できる人材を見極め、一緒に働く仲間として責任と主体性を持って連れてくる、という一種の経営改革ともいうべき姿だ。
とはいえ、経営陣や人事だけが日常の業務を抱えながら、さらに攻めの採用活動をしてすべての候補者を集めてくるのは、現実的には難しいかもしれない。そこで、同社がそれを実践するために提案するのが、以下の方法である。
「社員に採用イベントに協力を呼びかけ、どれくらいの頻度で協力したか記録しよう」
「その結果をパフォーマンスレビューや昇進の参考データとするのだ」
つまり、個々人の採用活動を通常業務の一部に組み込むことにより、成果の一つとして評価する、ということである。
人材採用を巡る状況が年々悪化するなか、いかに軌道修正を図れるかが今後の明暗を分けるカギとなることは間違いない。今後、世界で戦っていく会社にとっては、ダイレクト・リクルーティングはまさに必要性の高い採用手法と言えるだろう。
こうした背景のなか、日本国内において、いち早く「ダイレクト・リクルーティング」の利点を提唱し、結果を残している企業がビズリーチだ。「ダイレクト・リクルーティング・アワード」も設け、いま人材業界で大きな注目を集めている。
日本で初めて「ダイレクト・リクルーティング」用のプラットホームの開発を行い、多くの企業の採用活動の支援を手がけてきた同社は、自らの採用活動においても自社のプラットホームや外部のSNSなどを積極的に活用。自社においても6年間で、金融、コンサルティング、メーカーなど、多岐にわたる業界から採用し、従業員を600名以上に増やしたことで有効性を証明している。
ビズリーチ代表取締役社長の南氏、取締役の多田氏が、世界の採用市場とビズリーチの事例をより詳しく紹介するセミナーを東京都で定期的に開催している。世界の市場と比較した国内の採用市場の縮図、採用を強化し組織を拡大させるためのヒントを学ぶ機会として一度参加してみてはいかがだろうか？
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