今年に入り、AIは米国企業が人員削減の理由として挙げる最大の要因となった。雇用主は2026年の最初の5カ月だけで8万7714人の人員削減をAIのせいにした。これは2025年通年にAI関連で削減された5万4836人を上回る数値だ。このAIによる人員削減の波の裏には、より静かな疑問が存在する。自身が何十年もかけて築き上げてきた企業から解雇を通告された経営幹部たちから、筆者がよく耳にする質問だ。「私の解雇は正当なものだったのだろうか？」
多くの場合、答えは「イエス」だ。AIは組織構造を変革しつつあり、どれほど苦痛であれ、合法的な再編は訴訟の対象にはならない。しかし、一部の企業は「AI」が都合のよい口実になることに気づいた。公表したくない通常のコスト削減の隠れ蓑として、文書に残せない年齢差別の隠れ蓑として、そして株式報酬の権利確定やボーナス支給の直前に、最も経験豊富で最も高給な経営幹部を排除するための隠れ蓑として。ラベルは新しいが、口実は昔からあるものだ。
「AIウォッシング」を理解する
筆者はこれを一種の「AIウォッシング」だと捉えている。雇用の文脈において「AIウォッシング」とは、コスト圧力や通常の組織再編、あるいは最悪の場合、不法な差別や経営幹部との契約違反による人員削減を隠すために、企業が人員削減の原因をAIになすりつけることを指す。CNBCの記事が指摘したように、「以前はAIの使用に負のイメージが伴うこともあったが、現在では企業が人員削減のような困難な経営上の施策の責任をテクノロジーに『肩代わり』させている」のである。
AIウォッシングはテクノロジー業界で既に懸念されている課題だ。米証券取引委員会（SEC）はAIウォッシングに対する取り締まりを実施しており、2024年3月にはAIの使用に関する誇大主張をめぐり、投資顧問会社2社と計40万ドル（約6370万円）で和解した。
米雇用機会均等委員会（EEOC）は2025年1月にAIバイアスに関するガイダンスの一部をウェブサイトから削除したが、雇用主が人員削減を正当化または説明するためにAIを使おうとするか否かにかかわらず、従業員を保護するための多くの連邦法および州法が適用される。
5つの警告サイン
では、上級リーダーは本物の組織再編と作り上げられた組織再編をどのように見分ければよいのだろうか。当法律事務所ではこうした事例を数多く扱ってきており、率直に答えることができる。人員削減は、再編やコスト削減といった正当な経営上の理由に基づいている場合、随意雇用（at-will employment）のもとでは一般に合法である。しかし、雇用主がそれを差別や報復の隠れ蓑として利用したり、通知義務に違反したりした場合、その人員削減は不当解雇にあたる可能性がある。経営幹部の退任を代理する中で、筆者は以下の5つの警告サインに注目している。
1. 誰が削減の対象となっているか：たとえば、人員削減の対象が高齢のリーダー層に不自然に偏っている場合、雇用における年齢差別禁止法（ADEA）に基づく申し立てが可能かどうかを検討する。
2. 選定基準：健全な経営判断に基づく組織再編であれば、誰がどのような理由で選ばれたのかを明確に説明できる。従業員が人員削減の理由や、その理由がどのように適用されたのかを把握できているかに着目する。
3. 異常な点：たとえば、過去に人事部門への苦情を繰り返し申し立てていたことを理由に解雇したいと考えていた経営幹部を、大量解雇に乗じて解雇した場合、報復行為としての申し立ての可能性を検討する。
4. その後の状況：たとえば、企業が「AIのため」という理由で黒人幹部の役職を廃止し、その後密かに同じ業務を行う白人幹部を再雇用した場合、人種差別による申し立ての対象となる可能性がある。
5. タイミング：多くの州法では、大規模な人員削減が実施される前に事前通知要件が定められているため、通知手当が合法であるかどうかも確認する。いずれにせよ、経営幹部は権利放棄合意書に署名する前に慎重に検討し、弁護士に相談すべきだ。契約条件を正しく理解し、どのような条件について交渉の余地があるかを知るだけでも相談する価値がある。
経営幹部はまた、これらはサインではあるものの、法律違反があったことを保証するものではない点にも留意すべきだ。懸念を抱く人は、さらなる行動を起こす前に、必ず信頼できる法律顧問と具体的な状況について相談するべきである。
結論
AIは今後も組織図を描き直し続けるだろうし、その多くは合法的なものである。しかし、雇用主が差別的な解雇を隠すためにAIの陰に隠れることは許されない。
ここで提供される情報は法的助言ではなく、特定の事項に関する弁護士の助言に代わるものではない。法的助言については、自身の具体的な状況に関して弁護士に相談すべきである。
