従業員の士気（モラール）は、職場におけるエンゲージメントや生産性に極めて重要な役割を果たす。リーダーは従業員のモチベーションを維持し、定着を促すために、昇給や福利厚生の充実、職場の特典などに頼りがちだが、そうした投資が必ずしも期待通りの効果をもたらすとは限らない。
士気は測定が難しく、何がそれに影響を与えているのかをリーダーが常に把握できるとは限らない。本記事では、Forbes Business Councilのメンバーが、従業員の士気を高く維持することに関してリーダーが誤解しがちなポイントを解説する。
1. 士気のあり方は人それぞれ異なる
リーダーは士気を集団全体で経験するものと誤解しがちだが、その重みは個々人によって異なることが多い。課題によってはチーム全体が試されることもあるが、誰もが同じように負担を感じるわけではない。一人ひとりを限界に追い込む要因を理解し、その人を強化する要素を育むことが、組織としての結束力を左右する。 - Paul L. Gunn, Jr., Signal & Anomaly
2. 本物のカルチャーは「人間優先」から生まれる
多くの経営者は、カルチャーはプログラムによって形成されると考えがちだ。しかし、従業員はそれが単なるマニュアルなのか、本気で思いやっているのかを見抜くことができる。カルチャーに関してリーダーが犯す最大の過ちは、承認の不足やHRソフトウェアの選定ミスではない。従業員が実際にはどれほど聡明であり、自分たちを「ひとりの人間」として最優先していない姿勢をいかに見抜いているかを見くびっていることだ。 - Kevin Welch, Journey Payroll & HR
3. 従業員が求めるのは単なる指示ではなく「当事者意識」
従業員は単にタスクを実行するだけでなく、ミッションの一部でありたいと望んでいる。優れたリーダーは、メンバーにプロジェクトの所有権（オーナーシップ）と成果に対する明確な関与を与える。自身の仕事がいかにミッションを推進しているかを実感し、その成功に個人的な責任を感じるとき、エンゲージメントは周囲にも波及していく。当事者意識が関与を生み、その関与が士気を高めるのだ。 - Carolyn Schenck, Caplin & Drysdale
4. 士気を維持するのは信頼、承認、そしてパーパス
多くのリーダーは、士気は主に報酬や福利厚生によって向上すると思い込んでいる。私の経験上、士気を支えるのは信頼、承認、そして真のパーパス（存在意義）である。自分の仕事がなぜ重要なのかを理解し、貢献が評価されていると実感し、リーダーシップが自分たちと共に立ち向かっている姿を見たとき、人は最大限のパフォーマンスを発揮する。これは業績が良いときだけでなく、困難に直面したときこそ重要なのだ。 - Ziad Habib el sous, Secure Life Group
5. 「尊重されている」と感じるには個人の現実を理解することが不可欠
リーダーは士気を特典や一時的なモチベーションと勘違いしがちだ。しかし、士気を維持するのは「見てもらえている」という実感である。12カ国で仕事をして学んだのは、全員を同じ方法で管理するのではなく、個人の背景や文化、置かれている現実を理解することの大切さだ。尊重され、ミッションと繋がり、自身の貢献が評価されていると感じるとき、人は高いエンゲージメントを維持できる。 - Yariv Cohen, Ignite Energy Access
6. 必要なのはマイクロマネジメントではなくツールと自主性
リーダーは、士気は特典やボーナス、あるいは常にチームを鼓舞することから生まれると考えがちだ。私の経験では、優秀な従業員が求めているのは「信頼されている」という実感である。明確な期待値、適切なツール、そしてマイクロマネジメントを受けずに仕事を進められる自主性を与えることだ。信頼を感じ、仕事に責任を持つようになったとき、士気は自然と高まる。 - Matthew Nigro, Sage Marketing Solutions
7. 特典よりも「明確さ」が重要
リーダーは特典やピザパーティーが士気を高めると考えがちだが、そうではない。実際に士気を高く保つのは「明確さ」だ。自分に何が期待されているか、現在のパフォーマンスはどうか、そして自分の仕事がより大きな目的にどう貢献しているかを従業員が理解できるようにすることである。本当の「士気キラー」は面白みの欠如ではなく、不確実性なのだ。明確な期待値、誠実なフィードバック、パーパスを提供すれば、士気は自ずとついてくる。それを怠れば、どれほど豪華なランチを提供しても解決しない。 - Monte Wyatt, AddingZEROS Executive Development
8. 悪い報せであっても透明性が鍵となる
透明性は士気を高める強力な原動力だ。従業員はリーダーがすべてを開示することを求めているわけではないが、たとえ厳しいニュースであっても、何が起きているのかを理解したいと考えている。リーダーがチームを保護しすぎると、透明性の欠如が不安を生み、信頼を損ない、最終的には士気を低下させることになる。 - Nashay Naeve, nashaynaeve.com
9. 欠陥のあるプロセスが士気を削ぎ落とす
士気低下の主な原因は、モチベーション不足ではなく「業務上の摩擦」にある。人々は関心を失ったから情熱をなくすのではない。欠陥のあるプロセスを40回も繰り返させられることで意欲を失うのだ。RISEで学生のオンボーディングプロセスを改善した際、昇給や肩書が与えられる前に社内の雰囲気が劇的に変わった。優秀な人材が無力感を覚える要因を取り除けば、士気に関する問題の大部分は消え去る。 - Shreyans Lodha, RISE Research
10. 意味のある仕事が困難な時期の士気を支える
CEOとして学んだのは、仕事を楽にすることで士気が作られるわけではないということだ。士気は、自分の仕事に価値があると認識させることで育まれる。経営陣を信頼し、意見を聞いてもらえていると実感し、日々の努力が人々の生活を改善し組織を強化していると理解できていれば、従業員は不確実性や高い要求、困難な時期も乗り越えることができる。パーパス、信頼、そして透明性は、どんな特典やプログラムよりも長く士気を支え続ける。 - Hector Colon, Lutheran Social Services of Wisconsin and Upper Michigan (LSS)
11. 従業員は自分のアイデアが反映されることを求めている
Office Beaconを5人から5,000人規模へと成長させる中で学んだのは、士気は特典よりも、自分たちの声が聞き入れられ、信頼され、役に立っていると感じられるかどうかで形成されるということだ。リーダーは耳を傾け、時には歩み寄り、アイデア活用の場を作る必要がある。自分が形作りに貢献したと実感でき、それが評価されたとき、エンゲージメントは自分ごとになる。 - Pranav Dalal, Office Beacon
12. 「信頼する」ことこそが強力な敬意の形
人は自分の業務や意思決定において信頼されたいと願っている。誰もが評価され、感謝されたいと思っているのだ。相手を信頼すること以上に、敬意を示されていると感じさせる方法はない。 - Julia Kappler, KAPPLER
13. たまの特典より日常的な承認が重要
リーダーは士気が特典や昇給、チームイベントから生まれると考えがちだ。それらも重要だが、士気は日常の経験の中で作られる。従業員は、一緒に働く人々から話を聞いてもらい、感謝され、サポートされていると感じたいのだ。日常の承認や意味のある対話は、リーダーが想像する以上に大きな影響を与える。 - Jennifer Schaefer, JS Benefits Group
14. プレッシャー下での士気を支えるのは公平性と一貫性
リーダーは士気を「幸福感」と勘違いすることが多い。高い士気は、仕事を楽にしたり、常にポジティブでいさせたりすることで生まれるのではない。意思決定のプロセスの信頼性、明確な期待、そしてプレッシャーが公平に処理されるという確信から育まれる。人は過酷な仕事にも耐えることができる。士気を削ぎ落とすのは、不確実性、一貫性のなさ、そして組織システム内での無力感なのだ。 - Dr Natalie Callis, LYQOR
15. 当事者意識、リソース、前進の実感が士気の燃料になる
リーダーは士気が特典に関係していると考えがちだが、本質は「進展」にある。スナック目当てにとどまる従業員などいない。成果を上げ、それを実感できる場所にこそとどまるのだ。士気を育むのは、明確な当事者意識、実行に必要なリソース、そして自身の仕事が成果を生んだという証拠である。混乱を極めた四半期の後に開かれるピザパーティーは、士気を高めるどころか侮辱でしかない。優秀な社員が優れた成果を出すのを阻んでいる摩擦を取り除くこと。それこそが取り組むべきすべてだ。 - Shai Ortiz, Dezerv.Co
16. 一貫性のあるリーダーシップが持続的な士気を作る
リーダーは士気がひとつの要因から生まれると考えがちだが、実際には「一貫性」によって構築される。従業員を後押しし、重要な場面で寄り添い、責任感を持たせ、必要なときには毅然とした態度を取り、時には共感を示すことだ。直属の上司は、従業員の社会人生活において最も重要な人間関係のひとつである。士気とは、こうした瞬間の積み重ねによって生まれるものだ。 - Mo Husain, La Vie Medical Aesthetics Academy
17. 多くの特典よりも実用的な手当が勝る
リーダーはしばしば、福利厚生を増やせば士気が高まると考える。しかし、長いリストの特典を持っていても、従業員が金銭的に不安定だと感じうる。鍵は量より質である。目の前のニーズを解決する実用的な手当を提供することで、エンゲージメントを獲得し、信頼を築き、リーダーが現実の生活上のプレッシャーを理解していることを従業員に示せる。 - Einat Steklov, Kashable
18. 従業員は「自分の現在地」を知る必要がある
リーダーは士気について複雑に考えすぎる傾向がある。良い仕事をしたときにはそれを伝え、何に感謝しているかを具体的に述べる。期待外れだったときには、何を変えるべきかを明確かつ親切に伝える。人々は自分がどのような状況にあるのかを知り、役立つ仕事をするチームの一員であると感じたいのだ。それは新たな特典よりもずっと重要である。 - Christopher Kiggins, SaunaCloud
19. 従業員は意思決定の「なぜ」を理解する必要がある
士気を同意と混同するのは容易である。従業員はすべての意思決定が自分の希望通りになることを求めてはいないが、どのように意思決定がなされたか理解し、自分の視点が公平に考慮されたことを知る必要がある。トレードオフを説明し、聞き取った内容を認め、意思決定が下された後はきちんと結論を共有しよう。 - Keith Wolf, Murray Resources
20. 大げさなパフォーマンスより「約束を守ること」が重要
リーダーは、士気は昇給や特典などの大げさなアピールから生まれると考えがちだが、そうではない。上司が「言ったことを実行するかどうか」にかかっている。チームは厳しい四半期を乗り越えることはできても、言動が不一致な上司の下で生き残ることはできない。会社を辞めた人など見たことがない。人は常に「ダメな上司」から去るのだ。 - Colin Conner II, Encore Care
