結局、上司はそうした感情を一切抱かなかった。それどころか、私を励ましてくれた。その後、私はこのときのことを何度も思い返してきた。特に私が興したJotform（ジョットフォーム）が成長し、今度は私自身がかつてのあの会話の「相手側」になるようになってからはなおさらだ。部下の野心に寛容なリーダーは、その寛大さを返される傾向にある。また、意欲的な従業員のためにできる最善のことは、その人に新たな道を開いてあげることだと私は学んだ。
他の経営者たちも同じ結論にたどり着いている。CNBCの報道によると、一部の企業はさらに一歩踏み込み、副業を行う自由を雇用契約に明記しているという。起業を目指す人向けのビジネススクールを運営するサイモン・ペインは、経営幹部は柔軟な考え方を持つべきだとCNBCに語っている。
「成長マインドセットを持ち、何かをつくることに情熱とエネルギーを注ぐ従業員がいるなら、その従業員にこうした形で成長する機会を与えなければ、いずれにせよその従業員を失うことになるということを認識すべきだ」とペインは語った。
私もそう思う。自分のビジネスを営む従業員は苦難に耐え、障害を乗り越え、困難な問題を解決することに長けている。そうしたスキルは磨かれていればいるほどいい。どのようにして身につけたかは問題ではない。
副業をする人は価値が高い
もちろん、一線を引く必要はある。従業員が本来は会社のために働くべき時間中に自分のアイデアに取り組んでいるのであれば、それは問題だ。とはいえ、SHRM（米国人材マネジメント協会）の調査によると、多くの場合、副業が従業員の定着率に悪影響を及ぼすことはないことが分かっている。
結局のところ、勤務時間外に自分のプロジェクトに取り組んでいる意欲的な従業員は、そうした活動をしていない従業員よりも、ほぼ常に価値が高い。リーダーはそうした従業員の行動に好奇心を持ち、柔軟な姿勢を保つべきだ。そして何より、もし従業員がコンピューティング分野の次なる大発明を提案しに来たら、その話に耳を傾けるべきだ。
