不足している人材の内訳では、「即戦力として活躍できる経験者」が40.0％で最多。次いで「業務を担う一般社員・メンバー層」（28.0％）、「高度な専門スキル・専門知識を持つ人材」（24.5％）、「マネジメントを担う管理職・リーダー層」（19.8％）と続く。現場の実行部隊から管理職層まで、全方位で欠員が生じている形だ。ただ、業種別で見ると、「建設・プラント・不動産」などでは即戦力の経験者が求められる一方、「小売」や「運輸・物流」では若手人材、「金融」では長期的に定着・活躍できる人材の不足感が強いという違いが見えた。
対応策としては、「中途採用で経験者を積極的に採用」（51.1％）が半数超を占めるほか、「人材配置・異動の見直し」（12.2％）や「業務の標準化・マニュアル化」（10.2％）、「DX・自動化の導入」（10.2％）といった業務効率化に着手する企業も見られる。今後の見通しについては「現状と同程度の状態が続く見込み」が37.3％、「今より深刻化する見込み」が17.0％であり、長期化を見据える企業は多い。
ただ、人手不足が深刻だからといって、「売り手市場だから簡単に受かる」と捉えるのは早計だろう。企業側は頭数を欲しながらも、求める要件に合わなければ無理な採用は控える傾向にある。さらに生成AIなどのテクノロジー普及も進み、過去の経験値だけをアピールしても評価されにくい局面を迎えている。
これから転職を考える人は、単に求人枠の多さに甘んじるのではなく、自身のスキルを客観的に見つめたうえで、「新しいツールや環境を取り入れ、自らと組織の生産性をどう高められるか」を言語化して示す姿勢が重要だ。企業の課題と自身の提供価値を冷静にすり合わせ、主体的なキャリアの軸を持つことこそが、納得のいく転職を実現する鍵となるに違いない。
出典：転職サービスdoda 「調査から見えた人材不足の実態」より
