すでに管理職にいる人々が苦しんでいる中で、こうした立場を受け入れてもらうのは容易ではない。ギャラップの「2026年 世界の職場環境レポート」によると、世界のマネージャーのエンゲージメント率は、2022年の31％から2025年には22％に低下した。非管理職のエンゲージメント率は20％から19％へとほとんど変化していない。他の全員のパフォーマンスを支援することを期待されている層自体が、エンゲージメントにおける優位性を大きく失っているのだ。
また、これは社員が「十分な報酬なしに大きな責任を負うこと」を単に拒否しているわけではない。グラスドアの2025年中期労働調査によると、ICから管理職へと昇進した労働者の昇給率は11％であり、ICに留まった労働者の7％と比較して高かった。労働市場には依然として金銭的なインセンティブが存在する。しかし、上乗せされた給料が、持続不可能な仕事量、減退した裁量権、そしてその役職の将来に対する不確実性を自動的に相殺してくれるわけではない。
野心ある社員が昇進に応募するかどうかを判断する前に何を目にしているか考えてみよう。上司は常に全員に対応できる状態を求められ、自身が引き起こしたわけではない問題を解決し、組織再編の中でもパフォーマンスを維持し、管理層が削られた際にはその業務を吸収する。たとえその社員に仕事を行う能力があったとしても、見返りが個人的・プロフェッショナルなリスクに見合わないと判断するかもしれない。
これらの研究から、レイオフ（人員削減）が若手社員に管理職を拒否させていると断定することはできない。しかし、管理職という仕事自体が限界に達しており、研究者たちが将来のマネージャー候補と現職マネージャーの両方から、その要求水準に対する懸念を聞き取っていることは確かだ。
昇進する前に「実践の場」を奪う企業
プレッシャーは社員側の好みの問題からだけ来ているのではない。雇用主の側もまた、人々が伝統的にリーダーシップを学ぶ構造を変化させている。
2025年10月、アマゾンは約1万4000人の本部人員の削減を発表した。同社はこの再編について、組織階層を削減し、官僚主義を減らし、AI主導のビジネス環境における優先事項へリソースをシフトするための取り組みであると説明した。アマゾンは削減される仕事のすべてが管理職であるとは述べておらず、この発表だけで将来のリーダーシップ・パイプラインがどう機能するかを判断することはできない。だが、企業が組織階層のあり方をどれほど露骨に見直しているかを示している。
