ピーク認知時間を守る意義
より短い労働週を支持する神経科学の主張は、従業員がより少ない努力しかすべきではないというものではない。組織は、記録された労働時間と、生み出された精神的価値を混同するのをやめるべきだということだ。
従業員はあらゆる業務を同じレベルの認知的強度で行っているわけではない。定型的なメールに返信することは、リスクを評価したり、戦略を立てたり、対立を解決したり、独創的なアイデアを生み出したりすることとは異なる。後者の活動は、ワーキングメモリ、認知的柔軟性、抑制といった実行機能に依存しており、そのいずれもが疲労、ストレス、絶え間ない中断の下でより脆弱になる。
より短いスケジュールは、こうした能力を守るのに役立つ可能性があるが、それはリーダーが残された時間の使い方を再考した場合に限られる。週32時間労働はあらゆる職種や組織に当てはまるわけではない。医療、ホスピタリティ、製造、小売、公共安全の分野では、オフィスを基盤とする知識労働とは大きく異なる人員配置や業務カバーの要件に直面している。一部の雇用主は人件費の上昇に直面する可能性があり、計画性を欠いた短縮は同僚に負担を押し付けたり、1日の労働をより過酷にしたりする可能性もある。それでも、こうした複雑さは議論に反映されるべきであり、議論を終わらせる理由にはならない。
結びに
週32時間労働の議論は、仕事の未来についてより深い問いを投げかけている。もしテクノロジーが従業員に、より少ない時間でより多くを達成させるなら、その報酬はより大きな自由であるべきか、それとも単により多くの仕事であるべきか。
ほぼ1世紀にわたり、雇用主は40時間をフルタイム雇用の既定の定義として扱ってきた。しかし、伝統はシステムが今なお有効であることの証拠にはならない。ワトソンの神経科学的視点が示唆するように、より良い尺度は、従業員がどれだけ長く働くかではなく、その時間中に脳がどれだけ良く考えられるかであるかもしれない。
生産性の未来は、人間の注意力を消耗の激しい5日間に引き延ばすことよりも、従業員が最も明晰で、最も創造的で、最も重要な仕事を行える限られた時間を守ることにこそかかっているのかもしれない。
