ヘクター・コロン氏は、ルーテル社会福祉サービス・ウィスコンシン＆アッパーミシガン（LSS）の社長兼CEO、理事会メンバーである。
私がこれまでに下した最も困難なリーダーシップの決断の1つは、抱擁と涙で終わった。何か大きな問題が起きたからではなく、それが正しい決断だったからだ。それは、ある幹部を役職から外した日のことだった。
その幹部との雇用関係を終了させるという私の決断は、本人にとって驚きではなかった。私たちは期待値と業績について、複数回にわたり明確な会話を重ねていた。それでも、これは私のキャリアの中で最も困難な瞬間の1つであり続けている。数年経った今でも、私たちは友人関係にある。
この経験は、私が信じていることを改めて確認させてくれた。尊厳を持って実行される説明責任は、残酷さではない。多くの場合、それは奉仕の行為である。それがサーバント・リーダーシップなのだ。
サーバント・リーダーシップが困難なのは、強さを自制することが求められるためだ。そして今日の複雑な組織において、これこそがリーダーシップに最も必要とされるものである。
ギャラップの調査によると、マネージャーは従業員エンゲージメントの変動の少なくとも70%を占める。従業員エンゲージメントは、人々が組織に留まるか離れるかを予測する最も強力な指標の1つである。
リーダーは毎日、実在する人々と実際の生活に影響を与える決断を下している。この現実を軽視してはならない。最も重要なのは、困難な会話が誠実さと敬意を持って扱われることだ。私の前任の従業員に対する期待は明確だった。フィードバックは一貫していた。私が下した決断と、それが共有された方法は、個人、より広いチーム、そして組織への配慮を反映していた。
多くの場面で、サーバント・リーダーシップは誤解されている。この言葉を聞いて、対立を避け、期待値を下げ、業績よりも調和を優先することを意味すると考える人もいる。そのようなバージョンは神話であり、高い説明責任を求める環境ではすぐに失敗するだろう。
サーバント・リーダーシップに関する研究と実践、特にラリー・スピアーズ氏が明確に示したものは、効果的なリーダーシップにはエゴから意識的に離れることが必要であることを示している。傾聴、共感、人々の成長へのコミットメントといった資質は、リーダーに他者への奉仕を求める一方で、成果に対する説明責任を維持することを求める。この奉仕と決意のバランスこそが、サーバント・リーダーシップの核心にある。
サーバント・リーダーシップは基準を下げない。CEOから始めて、基準を引き上げるのだ。批判を受けたときの感情的な規律、本能が自分の立場を守れと言うときの謙虚さ、意味のある進歩が予想より長くかかるときの忍耐が求められる。サーバント・リーダーは、他者がパフォーマンスを発揮できるようにプレッシャーを吸収する。
元ボクサーとして、私は最も規律あるファイターは無闇に振り回す者ではないことを学んだ。彼らは自分の戦略を知っている。打撃を受ける準備ができており、冷静さを保ち、ラウンドを重ねて実行する。サーバント・リーダーシップにおいて、最も困難なラウンドは、自己認識を保ち、規律を守り、より大きな善に奉仕する困難な決断を下す意志によって勝利する。
サーバント・リーダーシップは、戦略がどのように策定されるかにも影響を与える。一部のリーダーがトップからビジョンを指示する一方で、最も強力な戦略はしばしば共創される。サーバント・リーダーは方向性を設定し、ミッションを守りながら、組織全体からのアイデアのためのスペースを作り出す。これには、仕事に最も近い人々が含まれ、彼らは異なる視点から洞察をもたらす。
私が主導した最も成功した取り組み、完全なミッション再編、数百万ドル規模の業績回復、自発的離職率の大幅な削減などは、成功を想像する先見性と、それを協力的に追求する規律を持つサーバント・リーダーによって可能になった。仕事に最も近い人々が前進する道を形作る手助けをするとき、戦略はより強固になり、実行へのコミットメントはより深くなる。
サーバント・リーダーは決断の責任を放棄しない。彼らは、知恵が単一のオフィスに存在することはまれであることを認識している。この考え方は、短期的なプレッシャーに支配された環境において、長期的な思考を促進する。強力なリーダーは、決断が組織を強化し、信頼を構築し、将来のリーダーを育成し、ミッションの完全性を保護するかどうかを問う。サーバント・リーダーはこれらの質問をし、さらに、決断が効率性を持つ戦略だけでなく、尊厳を持って人々に奉仕するかどうかも考慮する。
サーバント・リーダーシップはスチュワードシップを選択する。時には、最もサーバント志向の決断が、短期的には最も困難なものになることもある。チームの再編、戦略の転換、組織の方向性に合わなくなった役割から誰かを外すことなどだ。短期的な承認は簡単だが、人々、目的、将来の影響に対する忠実なスチュワードシップは簡単ではない。
サーバント主導の影響力は信頼を通じて構築される。その信頼は、リーダーがまず傾聴し、行動の前に理解を求め、決断がどのように下されるかにおいて謙虚さを示すときに育つ。サーバント・リーダーは、公平さを持って人々に説明責任を課し、プレッシャーの下で冷静さを保ち、表明された価値観に沿って人々、ミッション、リソースを一貫してスチュワードすることによって影響力を獲得する。それについて柔らかいものは何もない。
