ボブ・コールマン氏、NightwingCEO
今日のサイバーセキュリティ分野には問題がある。そして、その重要性は極めて高い。コンピューティングとネットワーキングは、エリート機関のニッチなツールから、グローバル商取引と国家安全保障の基盤へと進化した。私たちの最も機密性の高い情報は、常時接続された世界で共有されている。ハッキングは、暗号資産に一部支えられた大規模な犯罪事業となった。同時に、各国はデータの窃取と情報インフラの支配を通じて、政治的・軍事的優位性を追求している。
この課題は説明するのは簡単だが、解決するのは困難だ。需要を満たすだけの熟練したサイバーセキュリティ専門家が、単純に不足しているのだ。
ISC2の2024年サイバーセキュリティ人材調査によると、世界的な人材ギャップは約480万人の未充足ポジションに達しており、組織の3分の2が人員不足を報告している。このギャップは、採用サイクルの長期化、コストの増加、過重労働を強いられるチームという形で現れている。私の会社では、重要な役職の採用に数カ月を要し、従業員がより多くの人員を想定した業務量を抱えることになっている。ISACAの2024年サイバーセキュリティの現状レポートは、私たちが直接目にしてきたことを裏付けている。サイバーセキュリティ専門家の66%が、自分の仕事は5年前よりもストレスが高いと述べており、その大半が、ますます複雑化する脅威環境を理由に挙げている。
Nightwingでは、この危機を日々目の当たりにしているが、サイバーセキュリティと国家安全保障サービスを提供する企業として、顧客に提供する能力は、適切な人材を確保できるかどうかにかかっている。私たちは、人材パイプラインが自然に改善されるのを待つことはできない。その代わりに、必要な人材を見つけ、引き付け、育成するための意図的な措置を講じなければならなかった。
初期のラジオ産業がエンジニアの育成方法を再考しなければならなかったように、私たちは人材育成の方法を再考しなければならなかった。それは、新しいアプローチを試し、人材への意図的な投資を行うことを意味した。その過程で、人材採用に課題を抱えるあらゆる組織に当てはまる教訓を学んだ。
1. より多くのキャリアパスを創出する
コンピューターサイエンス、サイバーセキュリティ、IT学位を持つ候補者の単一のパイプラインに依存するだけでは、業界の需要を満たすには不十分だ。私たちの最も優秀な採用者の一部は、データサイエンス、エンジニアリング、さらには医学研究といった隣接分野から来ており、そこでは分析スキルと問題解決能力がうまく活用される。奨学金、メンターシッププログラム、ターゲットを絞ったアウトリーチも、この分野を考えていなかったかもしれない人々にリーチするのに役立つ。
ビジネスリーダーにとって、教訓はシンプルだ。人材探しを明白なバックグラウンドに限定してはならない。組織への複数の入口を構築することで、適格な候補者のプールを拡大し、イノベーションを促進できるより幅広いスキルと視点で人材を豊かにすることができる。
2. 業界を宣伝する
人材ギャップが続く理由の1つは、多くの学生や初期キャリアの専門家が、サイバーセキュリティの役割が何を伴うのか、またはどのように追求するのかを理解していないことだ。多くの人にとって、この分野は抽象的または純粋に技術的に見えるが、実際には、実践的な防御や脅威ハンティングから、ポリシー、リスク管理、ビジネス分析まで、幅広いスペクトルにわたっている。仕事をより可視化し、親しみやすくすることで、次世代の人材を鼓舞し、長期的なパイプラインを強化できる。
重要な人材ニーズの認知度向上に課題を抱える他のビジネスリーダーにとって、コミュニケーションとアウトリーチは不可欠だ。人材育成を顧客獲得と同じように扱う。可視性に投資し、仕事について説得力のあるストーリーを語り、将来の候補者がいる場所で会う。学校とのパートナーシップ、インターンシップ、コミュニティエンゲージメントは、単なる善意のジェスチャーではない。それらは明日の人材への戦略的投資なのだ。
3. 教育とトレーニングを提供する
採用は方程式の一部に過ぎない。最高の候補者でさえ、スキルが変化する脅威とテクノロジーに追いつかなければ、関連性を保てない。Nightwingでは、これを非常に強く信じているため、従業員のクロストレーニングとスキルアップのための独自のプログラムに投資した。継続的な学習は、ロイヤルティと能力の両方を構築する。
ビジネスリーダーは、トレーニングを任意の経費として扱うべきではない。それは人材戦略の構造に組み込まれるべきだ。マネージャーに実地学習のスペースを与え、今日だけでなく明日ビジネスが必要とするスキルに開発を合わせる。競争の激しい市場では、教育とスキルアップを優先する企業が、人材を維持し、混乱の先を行く企業となる。
4. 採用を再考する
採用活動は、特定の業界内、または特定の学位や資格に狭く焦点を当てることが多すぎる。このアプローチは候補者プールを制約し、他の分野から関連スキルを持つ人々を見落とす。重要なのは、履歴書に何が書かれているかだけでなく、好奇心、問題解決能力、意欲といった資質だ。
チェックボックス式の採用を超えて、スキル重視のアプローチを検討する。隣接スキルを含めるように基準を拡大し、候補者が新しい役割で成功できるようにオンボーディングを提供する。このように採用を再考することで、他のソースからトップ人材を引き出し、その過程で自社の業界を強化することができる。
人材ギャップに直面しているあらゆる企業は、人材をどのように引き付け、育成し、維持するかを再考しなければならない。キャリアパスを拡大し、トレーニングに投資し、業界を宣伝し、採用を再考するリーダーが、次の成長時代を支える人材を持つ企業となるだろう。
