従業員の離職は、企業にとってかつてないほどのコストを生んでいる。エクスプレス・エンプロイメント・プロフェッショナルズとハリス・ポールによる新たな調査によると、従業員離職の平均コストは4万5236ドルに達し、前年の3万6723ドルから約1万ドル増加した。また、米国の採用担当者の半数が、2026年に自社の離職率が上昇すると予想しており、2024年の39%から増加している。
3つの要因が急速に収束しつつある。離職率上昇への企業の予測は3年連続で高まっている。代替コストは加速している。そして、業務過多から雇用機会の拡大まで、労働者を退職に追い込む圧力は、ほぼすべてのカテゴリーで強まっている。
この組み合わせにより、2026年には従業員の離職が企業にとって大幅にコスト高で破壊的なものとなる。人材定着を人事課題としてではなく、経営リスクとして扱い続けるリーダーは、次に来るものに対して準備不足となる可能性がある。
従業員離職急増の背景にあるデータ
企業の予測上昇を追跡する
自社の離職率が上昇すると予想する米国の採用担当者の割合は、2023年の33%から2024年には39%に上昇し、現在は2026年に向けて50%に達している。2年間で17ポイントの増加は、一時的な懸念以上のものを示している。これは、企業が人材定着リスクをどう見ているかについて、より広範な変化を示唆している。
代替コストの上昇を注視する
従業員離職の平均コストは現在4万5236ドルに達し、前年から約1万ドル増加した。中規模企業が毎年労働力のわずかな割合を失うだけでも、採用、オンボーディング、生産性の損失、チームパフォーマンスの低下に関連する直接的および間接的なコストとして、数百万ドルに換算される可能性がある。
大企業への圧力を考慮する
大規模組織が離職圧力を最も強く感じているようだ。従業員500人以上の企業では、64%が2026年に離職率が上昇すると予想しており、中小企業が報告する割合よりも著しく高い。かつては安定化の利点と見なされていた規模が、現在は人材定着を複雑にしている可能性がある。これらのシグナルを総合すると、従業員の離職は2026年に企業にとってはるかに大きな業務上および財務上のリスクになりつつあることを示唆している。
2026年に従業員離職を促進する3つの要因
この調査は、労働者が自分の仕事についてどう考えるかに影響を与えるいくつかの圧力を浮き彫りにしている。3つが最大の前年比増加を示している。
職場での要求の増加
離職率の上昇を予想する企業のうち、37%が職場での要求の増加を要因として挙げており、2024年の29%から上昇している。この8ポイントの上昇は、業務負荷の圧力が離職の主要な要因になりつつあることを示唆している。
特典やエンゲージメント調査を中心とした人材定着戦略は、根本的な業務負荷が持続不可能になっている場合、限定的な影響しか持たない可能性がある。燃え尽き症候群、業務負荷の配分、現実的な能力計画に対処することは、さらなる福利厚生のアップグレードよりも離職を減らすのに効果的かもしれない。
雇用機会の拡大
雇用機会の拡大を離職要因として挙げる企業の割合は、昨年の23%から今年は35%に上昇し、調査で追跡されたすべての要因の中で最大の増加となった。この変化は、従業員が多くの組織が2026年に向けて予想していたよりも多くの選択肢と影響力を持つ労働市場を指し示している。
報酬、柔軟性、成長機会は現在、競合するオファーとリアルタイムで比較されている。
キャリアチェンジの増加
離職を予想する企業のほぼ3分の1が、より多くの従業員が完全にキャリアを変更することを予想しており、2024年の22%から上昇している。キャリアの転換は、転職とは異なる。これは、労働者が雇用主だけでなく、自分の役割、業界、または長期的なキャリアパスがまだ適合しているかどうかを疑問視していることを示している。
AI主導の混乱、キャリア成功の定義の変化、仕事とアイデンティティに関する期待の進化など、より広範な力がその再評価を加速させている。これは対処するのが最も難しい要因かもしれない。なぜなら、退職する多くの従業員は、現在の役割とは根本的に異なるものを望んでいるからだ。
賃金上昇が従業員離職を遅らせることができない理由
調査における最も明確な分断の1つは、2026年に向けて企業と労働者が賃金をどれほど異なって見ているかである。採用担当者の間では、75%が自社の平均賃金が上昇すると予想しているのに対し、変化がないと予想しているのはわずか18%だ。労働者ははるかに楽観的ではない。賃金が上昇すると予想しているのはわずか46%で、40%は賃金が横ばいのままだと予想している。
従業員は賃金について楽観的ではない
この認識のギャップは重要だ。なぜなら、従業員は昇給が実際に起こるずっと前に、留まるかどうかを決定することが多いからだ。賃金が停滞すると予想する労働者は、雇用主が内部的に何を計画しているかに関係なく、外部の機会を探る可能性が高い。
企業と従業員が報酬を異なって見ている場合、人材定着の取り組みはすぐに不十分になる可能性がある。その分断を埋めるには、報酬哲学に関する明確なコミュニケーション、昇給と昇進の透明なタイムライン、そして従業員が報酬を内部ベンチマークだけでなく外部の機会と比較していることの認識が必要だ。
小幅な昇給は定着行動を変えない可能性がある
計画された昇給でさえ、従業員の期待を有意義に変えない可能性がある。ペイスケールの第10回年次給与予算調査によると、米国の企業は2026年に平均3.5%の給与増加を割り当てる計画であり、2025年の平均3.6%とほぼ同じだ。
インフレと生活費の上昇を考慮すると、その範囲の昇給は、特にすでに他社から採用されている高業績者にとって、有意義な報酬というよりも生活費調整のように感じられる可能性がある。
企業文化は報酬単独よりも重要かもしれない
報酬だけでは問題を解決する可能性は低い。エクスプレス・エンプロイメント・インターナショナルのCEO兼社長兼会長であるボブ・ファンク・ジュニア氏は、「従業員がサポートされ、健全な職場環境とつながっていると感じると、離職は自然に減少する。1人の従業員を交代させるコストが上昇し続ける年において、企業文化は組織が行うことができる最も財務的に健全な投資の1つになっている」と述べた。
企業文化への投資は、給与増加よりもバランスシート上で目立たないかもしれないが、時間の経過とともにより強力な定着リターンをもたらすことが多い。マネージャートレーニング、キャリア開発、現実的な業務負荷、柔軟性は、報酬だけでは完全に達成できない方法で価値を伝える。
従業員離職の増加に備える方法
先を見据えるリーダーは、離職圧力が一時的な混乱ではなく、長期的な経営課題になりつつあることを認識すべきだ。業務負荷の増加から加速するキャリアの再発明まで、離職を促進する力は、近いうちに逆転する可能性は低い。
つまり、日常業務に人材定着の取り組みを組み込むことを意味する。ステイインタビュー、社内異動経路、定期的なマネージャーとのチェックインは、辞職が起こる数か月前にリスクを表面化させることができる。
従業員離職の増加に最もよく備えている企業は、最大の昇給を提供するだけではない。彼らは、離職がはるかに高価な経営問題になる前に、柔軟性、有意義なキャリア成長、そして従業員が留まりたいと思う企業文化に投資している。
