企業は多様性推進施策や人材維持戦略に数百万ドルを投じているが、多くのリーダーは依然として、一日の終わりに根強い違和感を抱いている。それは、対外的に掲げる企業価値観が、日々の業務の実態と一致していないという感覚だ。
筆者は最近、Rare Coaching and Consultingの創設者であり、Dare to Leadファシリテーターでもあるアイコ・ベシア氏と対談し、彼女の画期的な新著「Anchored, Aligned, and Accountable（アンカード、アラインド、アンド・アカウンタブル）」について議論した。彼女のフレームワークは、複雑なシステムの中でリーダーシップを発揮することについて、稀有な視点を提供している。持続可能なリーダーシップの秘訣は、人事マニュアルの中にあるのではなく、自分自身の「でたらめ（ブルシット）」（そう、彼女は著書の中でこう適切に呼んでいる）を深く内省することにあるという。
外部のアジェンダから離れ、内発的な自己リーダーシップに向かうことで、私たちが望むと主張するインクルーシブな環境を構築できる。私たちの対話から、すべてのリーダーが考慮すべき3つのテーマを紹介する。
「でたらめ」の非対称性に向き合う
より健全な文化への第一歩は、ベシア氏が「でたらめ（ブルシット）」と呼ぶもの、つまり、私たちが生まれ育った家庭や過去の職場から持ち込んだ誤った物語や刷り込まれた信念を特定することだ。これらはしばしば、有害な生産性至上主義や、自己保身（CYA）の精神として現れる。私たちがこうした行動に陥りがちなのは、それを正すことの緊張感よりも楽だからだ。
ベシア氏は、こうした行動は組織の当面の成果には貢献するが、その過程で人間を破壊すると指摘する。彼女は、睡眠は怠惰と同義だという深く根付いた信念から、子どもたちを夜明けに起こしていた個人的な例を共有した。
「私の行動の一部は、自分自身や働いていた職場にはうまく機能していましたが、一人の人間として私を完全には満たしておらず、確実に家族のためにもなっていませんでした」とベシア氏は自身の矛盾を認めた。リーダーにとってこれは、人よりも見栄えを優先するよう圧力を感じたときに「誰がそう言っているのか？」と問うことを意味する。こうした精神的なゴミを一掃すれば、他人のアジェンダに反応するのをやめ、明確さに基づいてリードし始めることができる。
意図から影響へ
職場における真の支援者であるためには、善意以上のものが必要だ。インクルーシブな職場文化には、説明責任への根本的な転換が求められる。多くのリーダーは、意図が純粋であるがゆえに自分は「良い人間」だと信じているが、会議に遅刻したり、人の問題を軽視したりといった自分の行動が、チームに対してインクルージョンは優先事項ではないというシグナルを送っていることに気づいていない。
ベシア氏は著書の中で、アランという最高執行責任者（COO）が登場するシナリオを用いて、このギャップを説明している。アランは人事部との会議でしばしば気が散ったり遅刻したりし、それがチームに対して人の問題は重要ではないというシグナルを送り、彼らも関心を失う。アランの転機は、より良くしようという静かな決意からではなく、自分の具体的な影響を認める公の場での謙虚な謝罪から生まれた。
「リーダーは、チームに期待する行動を自らモデル化する必要があります。アランが誠実な謝罪を送ることで、チームが従うべき青写真を提供するのです」とベシア氏は、弱い謝罪について説明した。効果的な人材維持は、リーダーが自分の過ちを認め、将来に向けて異なる道筋を意図するときに実現する。この謙虚さは、信頼の前提条件だ。
外部承認よりも内発的動機
インクルーシブ・リーダーシップはしばしば観戦スポーツのように扱われ、人々は傍観者席から眺め、5つのやるべきことのチェックリストを待っている。しかしベシア氏は、変革は関係的かつ取引的でなければならず、外向きの承認を求めるのではなく、リーダーが一日の終わりにどう感じたいかに根ざしていなければならないと主張する。
リーダーが自分の核となる価値観を特定し、理想的には希薄化を避けるために2つに絞り込むと、意思決定のための地図が作られる。このアンカー（錨）を下ろした状態により、彼らは他者に自分が何を必要とし、どのように現れるかを教えることができる。
「アンカーを下ろすことは、人に好かれたい、あるいは自分は『良い人間』だと思われたいというのではなく、なりたいリーダーに近づくことです。それは内発的に駆動され、外部承認を求めるものではありません」とベシア氏は語った。役割を演じるのではなく、人間としてどうありたいかに焦点を当てることで、他者も同じことをしても安全だと感じられる環境を作り出す。この真正性こそが、価値観主導型の文化を構築するための究極のツールだ。
自分の価値観を特定する
リーダーシップのアンカーを下ろし始めるには、自分の上位2つの価値観を反映する具体的な行動を特定することだ。あなたの価値観が公平性であるなら、それを漠然とした概念のままにしてはいけない。すべてのチームメンバーが必要なリソースを確実に持てるようにする、あるいはプロセスが不公正だと感じたときに声を上げるといった行動を通じて定義する。行動に名前をつけることで、あなた自身と彼ら自身に説明責任を持たせる方法の青写真をチームに提供することになる。
インクルージョンと価値観に関するより多くの戦略については、アイコ・ベシア氏のウェブサイトを訪れ、完全なインタビューを視聴してほしい。
